Modelos de estructura organizativa
- Modelo lineal jerárquico: Basado en el principio de mando, cada persona está subordinada a un inmediato superior.
- Ventajas: facilidad para entenderse, autoridad y áreas de responsabilidad.
- Inconvenientes: falta de especialización por parte de los directivos.
- Modelo funcional: Existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la empresa. Todos los niveles inferiores están conectados a los jefes.
- Ventajas: la empresa puede disponer de especialistas dentro de la misma y los empleados se dedican a su especialidad.
- Inconvenientes: los empleados reciben órdenes de más de un jefe.
- Modelo en línea y de asesoramiento (staff): Intenta solucionar los inconvenientes de las anteriores. Estructura central de forma jerárquica.
- Ventajas: permite la intervención de especialistas que asesoran a diversos departamentos.
- Inconvenientes: decisiones lentas, conflictos entre el personal.
- Modelo de comité: Cooperación de varias personas para asumir autoridad y responsabilidad, se comparten decisiones.
- Ventajas: las decisiones desde varios puntos de vista, participación general.
- Inconvenientes: decisiones lentas y a veces por compromiso.
- Modelo matricial: Combinan como mínimo 2 variables organizativas.
- Ventajas: organización flexible.
- Inconvenientes: conflictos.
Organigramas
Definición: Son la representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de una forma sintética y simplificada. Clasificación:
- Según su forma:
- Verticales: quieren destacar la jerarquía de mando.
- Horizontales: las unidades de mando se sitúan a la izquierda.
- Radiales: son menos habituales e intentan crear un impacto visual.
- Según su finalidad:
- Informativos: información global de la empresa.
- Análisis: aparecen la totalidad de la estructura organizativa detallada.
- Según su extensión:
- Generales: estructura general de la empresa.
- Detallados: concretamente.
Organización informal
Conjunto de relaciones personales y sociales que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí.
Función de gestión
Gestionar: consiste en intentar que las personas que forman la empresa realicen las tareas necesarias para conseguir los objetivos marcados. En la cúspide de la pirámide se encuentra la alta dirección (los altos cargos de la empresa). En el segundo nivel: nivel intermedio, ejecución y control de la planificación general. El último nivel es el de gestión, en el que están los directivos que tienen la responsabilidad directa sobre la ejecución de los planes. Funciones del directivo:
- Elegir las tareas que se han de realizar.
- Transmitir dichas tareas a los trabajadores que tienen a su cargo.
- Dar instrucciones a los trabajadores para que puedan realizar las tareas con métodos y procedimientos correctos.
- Crear situaciones de trabajo favorables.
M. Gregor estudió el comportamiento del directivo, identificó dos posturas. Teoría Y e X. Teoría X:
- Tienen aversión al trabajo.
- No tienen ambición.
- Prefieren que les manden.
- Prefieren métodos conocidos.
Teoría Y:
- Quieren trabajar.
- Tienen ambición.
- Quieren responsabilidades.
Etapas de la toma de decisiones
- Definir el objetivo.
- Conseguir la información.
- Establecer hipótesis.
- Diseñar alternativas.
- Evaluar.
- Tomar la decisión.
- Ejecutar las actuaciones.
- Establecer el control.
Matriz de decisión
Tabla que contiene todos los elementos que intervienen en el proceso de toma de la decisión. Elementos:
- Estrategias.
- Estados de la naturaleza.
- Desenlaces o resultados esperados.
- Predicciones de la responsabilidad.
Criterios de decisión:
- Situación de certeza.
- Situación de riesgo.
- Situación de incertidumbre.
Decisiones según la situación de incertidumbre:
- Criterio pesimista o de Wald: Criterio que elegiría una persona que creyese que una vez escogida una estrategia, se le presentaría el estado de la naturaleza más desfavorable.
- Criterio maxi-min: El empresario escogerá el valor más alto entre los más bajos de cada estrategia.
- Criterio mini max
Función de control
Consiste en verificar que todo salga como se había previsto al hacer la planificación, tanto en los objetivos generales como en los subobjetivos. Etapas:
- Se han de marcar unos estándares.
- Se han de medir la act.
- Se han de corregir las desviaciones obtenidas.
Técnicas de control:
- La auditoría: debe ser realizada por una o varias personas que cuenten con la capacidad técnica adecuada y la competencia de un auditor, además en todos los asuntos han de conservar una actitud mental de independencia y deben realizar un informe que detalle todas las áreas fruto del análisis.
- Control del presupuesto: se trata de controlar que la relación numérica de la planificación se cumpla.
- La estadística: permite tratar los datos históricos de un problema, sacar conclusiones y realizar pronósticos.
Gestión de los recursos humanos
Concepto: La gestión de los recursos humanos como el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa. El capital humano como fuente de ventajas competitivas porque las personas hacen diferentes a las organizaciones, añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad. Objetivos:
- Principal: mejorar la contribución productiva de los recursos humanos a la organización.
- Sociales: minimizar el impacto negativo de las demandas de la sociedad.
- Organizativos: contribuir a los objetivos de organización.
- Funcionales: mantener su contribución al nivel de servicio que la organización necesita.
- Personales: ayudar a los empleados a conseguir sus objetivos personales.
Act:
- Planificar.
- Seleccionar.
- Orientar y formar.
- Promover el desarrollo.
- Ubicar.
- Evolución del desempeño y controlar.
- Retribuir a los trabajadores.
- Relaciones laborales.
- Prevención de riesgos laborales.
Planificación y selección del personal
Definición: Actos encaminados a recibir candidaturas de las personas interesadas en cubrir un puesto de trabajo. Clases de reclutamiento:
- Interno: captación de candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna.
- Externo: captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa, bolsas de trabajos, agencias de colocación.
Evolución del trabajo
Definición: definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento, etc. Objetivos:
- Informar al trabajador de sus puntos fuertes y débiles.
- Informar a la dirección para que esta tome las medidas oportunas.
- Motivar al trabajador.
Técnicas:
- Formulario de evaluación donde figura toda una relación de criterios de valoración.
- Fijar objetivos: la evaluación se obtiene al final comprobando lo realmente conseguido.