Evolución Histórica de los Recursos Humanos

La concepción y gestión de las personas en las organizaciones ha evolucionado significativamente a lo largo del tiempo:

• Finales del siglo XIX y principios del XX: Se hablaba de dirección administrativa de personal. Los empleados eran considerados principalmente como un coste que se debía minimizar.
• Hasta los años 60 del siglo XX: La función se denominaba dirección de relaciones laborales o industriales. Se empieza a considerar a los trabajadores como un recurso que se puede potenciar.
• Años 70 y 80: Emerge la dirección de RRHH. Se toma conciencia de la importancia que tienen las personas para el desarrollo de las empresas.
• Finales de los 90 y principios del siglo XXI: Se consolida la dirección estratégica de RRHH. La función de recursos humanos pasa a calificarse de estratégica, integrándose en la planificación global de la empresa.

Los Recursos Humanos como Función Estratégica

El término estratégico se aplica a una función o decisión empresarial para indicar que está relacionada con el acoplamiento de la empresa a su entorno, buscando el éxito a largo plazo.

Al añadir el concepto estratégico, se está reconociendo la participación de los RRHH en la dirección empresarial para definir la estrategia más adecuada para competir con los retos del entorno y hacer la empresa más competitiva a largo plazo.

Esta visión estratégica aporta dos nuevas perspectivas a la gestión de recursos humanos:

1. La integración de los RRHH dentro de un nivel estratégico de la empresa, al mismo nivel que otras áreas funcionales (producción, comercial, financiación, etc.).
2. El reconocimiento del área de RRHH como fuente de recursos estratégicos, es decir, capaces de constituir una ventaja competitiva sostenible para la empresa.

Las actividades clave de la dirección estratégica de los recursos humanos incluyen: cooperar, coordinar, diseñar, planificar y ejecutar.

La misión del departamento de RRHH es la planificación, adquisición, mantenimiento y desarrollo de los RRHH necesarios para cumplir el proyecto empresarial.

Funciones del Departamento de RRHH

Independientemente del tamaño o actividad, en todas las empresas se realizan funciones en relación con las personas que trabajan en ellas. Estas funciones suelen agruparse en las siguientes áreas:

Planificación de los RRHH

Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario, cualitativa y cuantitativamente, en cada momento.

• Estudio del mercado laboral.
• Planificación de plantillas.
• Realización de análisis y descripción de los puestos de trabajo.
• Realización de los perfiles profesionales.
• Reclutamiento y selección.
• Acogida e inserción de nuevos empleados.
• Relaciones con las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
• Actividades dirigidas a la gestión de desvinculaciones (despidos).
• Acciones tendentes a la recolocación (outplacement).

Administración de Personal

Se ocupa de todos los trámites administrativos generados desde la incorporación de una persona en la empresa hasta su desvinculación.

• Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.
• Creación y mantenimiento del expediente personal de los trabajadores.
• Elaboración de los recibos de salarios (nóminas).
• Elaboración de documentos de cotización a la Seguridad Social y retenciones (IRPF).
• Gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente, etc.
• Gestión administrativa de medidas disciplinarias.
• Control y gestión administrativa de las incidencias (absentismo, vacaciones, permisos).

Relaciones Laborales

Es el área responsable de garantizar las correctas relaciones entre la empresa y los trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo.

• Negociación de los convenios colectivos.
• Relación con los representantes legales de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal).
• Gestión de la disciplina laboral.
• Gestión de quejas y reclamaciones.
• Negociación y tramitación de los conflictos colectivos (paros, huelgas).
• Representación de la empresa ante los tribunales laborales y la inspección de trabajo.
• Relaciones laborales con las ETT.
• Tratamiento y gestión de los despidos.

Seguridad y Salud Laboral

Se encarga de la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud en el entorno de trabajo.

• Organizar revisiones médicas periódicas (vigilancia de la salud).
• Asistencia en caso de enfermedad y accidente laboral.
• Establecimiento de medidas de prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales.
• Puesta en marcha de campañas de sensibilización sobre seguridad y salud.
• Análisis y evaluación de los costes del desarrollo de la prevención de riesgos.

Retribución y Compensación

Diseña y gestiona el sistema retributivo, buscando cumplir tres objetivos clave: ser motivadora, internamente equitativa y externamente competitiva.

• Realización de estudios salariales y encuestas de mercado.
• Establecimiento de sistemas retributivos (fijo, variable, en especie).
• Medición de resultados individuales y grupales para la retribución variable.
• Diseño e implementación de sistemas de incentivos (bonos, comisiones, etc.).

Función de Beneficios Sociales o Servicios al Empleado

Establece medidas y programas para mejorar la calidad de vida laboral y personal de los empleados, yendo más allá de la compensación directa.

• Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social (ej. seguros médicos privados).
• Seguros colectivos de vida o accidentes.
• Planes y fondos de pensiones.
• Becas o ayudas al estudio para empleados o sus hijos.
• Servicios de guardería o ayudas para el cuidado de niños.
• Facilidades para el cuidado de personas mayores dependientes.
• Flexibilidad horaria y medidas de conciliación.
• Préstamos y anticipos sobre el salario.
• Comedores de empresa o subvenciones para comida.
• Economatos o descuentos en productos/servicios.
• Facilidades para el ocio (residencias de vacaciones, viajes, etc.).
• Actividades sociales, culturales y recreativas.

Desarrollo de los RRHH

Se refiere a la necesidad de que los empleados crezcan y se desarrollen profesionalmente dentro de la organización, fomentando su motivación y compromiso.

• Estudio de la motivación laboral y el clima organizacional.
• Implantación de métodos y programas de motivación.
• Diagnóstico y mejora del clima laboral.
• Detección de las necesidades de formación de los trabajadores.
• Diseño y ejecución de planes formativos.
• Diseño e implantación de sistemas de evaluación del desempeño de los empleados.
• Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional y sucesión.

Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) en RRHH

La empresa adquiere compromisos con sus empleados y con su entorno social, más allá de los beneficios económicos, con el objetivo de mejorar su situación competitiva y reputación. Se integran valores tanto sociales como medioambientales en la gestión, lo que a su vez genera confianza y credibilidad en el entorno de los consumidores, en las instituciones y en la sociedad en general. Las políticas de RRHH juegan un papel crucial en la implementación de la RSE.

Estructura del Departamento de Recursos Humanos

La estructura y tamaño del departamento de RRHH varía considerablemente según las características de la empresa. Dentro del área de recursos humanos puede haber distintos subniveles o especializaciones.

El Departamento de RRHH en Empresas de Distinto Tamaño

• Empresas con plantilla muy reducida: A menudo, es el director general o gerente quien asume las funciones básicas, subcontratando muchas tareas (gestoría laboral para nóminas y seguros sociales, selección, formación específica, etc.) a asesores externos.
• Medianas empresas: Suele existir un director o responsable de personal que coordina las funciones principales. Aún es común subcontratar ciertas actividades especializadas (selección de perfiles complejos, formación muy específica, valoración de puestos, consultoría legal avanzada).
• Grandes empresas: El departamento de RRHH es más complejo y estructurado. Se subdivide en áreas o secciones especializadas (selección, formación, compensación, relaciones laborales, administración, etc.), cada una con sus responsables y técnicos.
• Empresas multinacionales: Generalmente, hay un departamento de recursos humanos en cada país o región significativa, cuya dirección suele depender funcionalmente de la dirección corporativa de RRHH en la central de la empresa, adaptando las políticas globales al contexto local.
• Empresas con varios centros de trabajo: Puede existir una dirección central de RRHH y responsables de personal en cada centro de trabajo importante, dependientes jerárquica o funcionalmente de la dirección central.

La Externalización o Subcontratación en el Área de RRHH (Outsourcing)

Consiste en la contratación externa de funciones o procesos que tradicionalmente eran realizados internamente por el departamento de RRHH. El outsourcing permite a las empresas centrarse en sus actividades clave (core business), delegando tareas que no aportan valor estratégico directo o que pueden ser realizadas de forma más eficiente o experta por terceros.

La decisión de externalizar será generalmente rentable si se produce alguna de las siguientes circunstancias:

• Que el coste de realizar la función internamente sea mayor que el coste de contratarla a un proveedor externo especializado (considerando no solo costes directos, sino también indirectos y de oportunidad).
• Que la función o departamento a externalizar tenga una carga de trabajo muy variable, permaneciendo inactivo durante periodos significativos, y que los costes fijos ahorrados con su supresión (personal, infraestructura) superen el coste del servicio externalizado.
• La falta de necesidad de continuidad interna de la función, es decir, si son tareas puntuales, muy especializadas o que no se prevé que vayan a ser necesarias de forma permanente, por lo que no es conveniente aumentar la estructura de la empresa para llevarlas a cabo.