B.2.- La selección
Generalmente el proceso de selección tiene una serie de pasos eliminatorios, hasta que sólo quede el candidato final elegido. Fases del proceso de selección (no siempre se dan todas): a) Preselección: criba de candidaturas. B) Realización de pruebas: empieza con una entrevista preliminar. Le siguen test psicotécnicos, pruebas profesionales, pruebas de conocimiento, pruebas físicas,… C) Entrevistas: individuales, en grupo, en panel, estructuradas, no estructuradas, etc. C) El Contrato de trabajo Es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador donde éste se compromete a realizar determinados trabajos bajo la supeditación del primero a cambio de una retribución. Tipos de contrato a) Según la duración de la jornada: – Contratos a tiempo completo: 40 horas semanales – Contratos a tiempo parcial b) Según la duración del contrato: – Contratos por tiempo indefinido: contratos fijos – Contratos de duración determinadas: por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad, de relevo, en prácticas, para la formación, D) Acogida, formación y desarrollo Una vez que ha sido contratado el nuevo empleado, realiza un programa de orientación para integrarlo en la empresa y que no se sienta solo y aislado los primeros días. El plan de acogida: es un documento que incluye toda la información relevante de la empresa y del puesto de trabajo que el nuevo empleado debe saber para empezar a trabajar, y su plan de formación inicial. Se le entrega el manual del empleado para informarle de cuestiones básicas de funcionamiento de la empresa. La política de formación Independientemente de la experiencia de un empleado, casi siempre es necesaria la formación. La política de formación engloba el conjunto de acciones que se programan para aumentar los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores y así para mejorar la producción de los mismos. Puede ser: a) Formación interna (dentro de la empresa): orientación, aprendizaje, rotación de puestos de trabajo. B) Formación externa (fuera de la empresa): cursos, simulaciones. El plan de carrera es un proyecto de formación y capacitación, de forma que los empleados puedan superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas se benefician de este crecimiento. E) Evaluación Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.
1.- LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La dirección de los recursos humanos (DRRHH), es un proceso formado por varias actividades: selección,
formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la
empresa. Se incluyen también en este proceso las actividades necesarias para conseguir la máxima satisfacción y
eficiencia de los trabajadores. Actividades:
A) Planificación de los RRHH
Proceso por el cual la dirección asegura que tendrá el número correcto de personas, con las capacidades
apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso
B) Reclutamiento y selección del personal
No hay que confundir reclutamiento con selección, ya que el reclutamiento hace referencia al proceso
de búsqueda de candidatos que estén capacitados para cubrir los puestos vacantes y, la selección, que es la fase
donde se examinan de manera más detallada los reclutados en la fase anterior.
B.1.El reclutamiento
Supone la realización de un conjunto de actividades que pretender conseguir la cantidad suficiente de
candidatos que estén disponibles y capacitados.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se buscan los candidatos. Existen dos tipos de fuentes:
– Fuentes externas: candidatos ajenos a la empresa. Modalidades:
a) Candidaturas espontáneas: la empresa puede crear una bolsa de empleo compuesto de
candidatos que envían su currículum sin existir en ese momento un proceso de selección.
b) Anuncios en prensa: inserción de anuncios en diarios y revistas.
c) Agencias de colocación: pueden públicas, como el INEM o privadas como las empresas de
trabajo temporal (ETT)
d) Centros de formación: interesante en casos en los que el perfil del candidato sea de una
persona con una titulación, calificación o especialización determinada.
e) Empresas competidoras: permite que el trabajador conozca bien el puesto y el negocio y que
puedan desempeñar sus funciones en un primer momento, con el consiguiente ahorro de costes y
tiempo
f) Universidades
Ventajas de esta fuente de reclutamiento: trae experiencia y sangre nueva a la empresa
Desventajas: frustra las expectativas internas del personal que espera la promoción y exige al candidato
admitido un tiempo de adaptación la nueva empresa
– Fuentes internas entre los propios empleados de la empresa. Dentro de este, encontramos:
a) Políticas de rotación-traslado: consiste en promover, en sentido horizontal, a una persona
trasladándola a otro puesto de la empresa. Normalmente suele llevar una mejora económica y de
responsabilidad.
b) Promoción: supone el ascenso en la jerarquía.
Ventajas: localización fácil y barata de candidatos, un alto conocimiento de los mismos, mayor motivación
de empleados y reducción de costes de formación y aprendizaje.
Inconvenientes: se pierde oportunidad de que entre “aire fresco”, es decir, de nuevos puntos de
vista y nuevos conocimientos en la empresa, posibilidad de que distintos compañeros de trabajo
quieran optar al mismo ascenso y esto provoque tensiones entre ellos
1.- LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La dirección de los recursos humanos (DRRHH), es un proceso formado por varias actividades: selección,
formación, desarrollo y consecución de las personas cualificadas necesarias para conseguir los objetivos de la
empresa. Se incluyen también en este proceso las actividades necesarias para conseguir la máxima satisfacción y
eficiencia de los trabajadores. Actividades:
A) Planificación de los RRHH
Proceso por el cual la dirección asegura que tendrá el número correcto de personas, con las capacidades
apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso
B) Reclutamiento y selección del personal
No hay que confundir reclutamiento con selección, ya que el reclutamiento hace referencia al proceso
de búsqueda de candidatos que estén capacitados para cubrir los puestos vacantes y, la selección, que es la fase
donde se examinan de manera más detallada los reclutados en la fase anterior.
B.1.El reclutamiento
Supone la realización de un conjunto de actividades que pretender conseguir la cantidad suficiente de
candidatos que estén disponibles y capacitados.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se buscan los candidatos. Existen dos tipos de fuentes:
– Fuentes externas: candidatos ajenos a la empresa. Modalidades:
a) Candidaturas espontáneas: la empresa puede crear una bolsa de empleo compuesto de
candidatos que envían su currículum sin existir en ese momento un proceso de selección.
b) Anuncios en prensa: inserción de anuncios en diarios y revistas.
c) Agencias de colocación: pueden públicas, como el INEM o privadas como las empresas de
trabajo temporal (ETT)
d) Centros de formación: interesante en casos en los que el perfil del candidato sea de una
persona con una titulación, calificación o especialización determinada.
e) Empresas competidoras: permite que el trabajador conozca bien el puesto y el negocio y que
puedan desempeñar sus funciones en un primer momento, con el consiguiente ahorro de costes y
tiempo
f) Universidades
Ventajas de esta fuente de reclutamiento: trae experiencia y sangre nueva a la empresa
Desventajas: frustra las expectativas internas del personal que espera la promoción y exige al candidato
admitido un tiempo de adaptación la nueva empresa
– Fuentes internas entre los propios empleados de la empresa. Dentro de este, encontramos:
a) Políticas de rotación-traslado: consiste en promover, en sentido horizontal, a una persona
trasladándola a otro puesto de la empresa. Normalmente suele llevar una mejora económica y de
responsabilidad.
b) Promoción: supone el ascenso en la jerarquía.
Ventajas: localización fácil y barata de candidatos, un alto conocimiento de los mismos, mayor motivación
de empleados y reducción de costes de formación y aprendizaje.
Inconvenientes: se pierde oportunidad de que entre “aire fresco”, es decir, de nuevos puntos de
vista y nuevos conocimientos en la empresa, posibilidad de que distintos compañeros de trabajo
quieran optar al mismo ascenso y esto provoque tensiones entre ellos