Misión. Es la descripción de por qué / para qué existe la empresa. Representa la identidad y la personalidad de la empresa. Es la declaración escrita de la razón de ser de la Organización. Transforma la Organización y debe estar alineada con su estrategia. Debe transmitirse con claridad a todas las personas de la Organización, así como a agentes externos (Stakeholders). Establece a qué tipos de clientes van dirigidos y en qué mercado actúa. Es el objetivo de más alto nivel de una Organización. Una misión bien diseñada debe reunir las siguientes características.

Visión. Es la percepción actual de lo que será o debería ser la empresa en el futuro. Supone definir el proyecto básico de la empresas. Deben reunir 3 características esenciales. Incorporar la idea profunda de triunfo. Ser estable a lo largo del tiempo. Merecer el esfuerzo y compromiso del personal.

Objetivos estratégicos. Deben responder a la pregunta cómo llegaremos a ser lo que queremos ser. Para ello, tratan de establecer resultados concretos que se quieren conseguir a corto y medio plazo. Deberían contener 4 elemento esenciales. Una característica que se pueda medir. Una escala sobre a que se pueda medir la característica. Un nivel que debe ser conseguido. Un plazo temporal para la consecución.

-Valores Corporativos. Son los principios colectivos que deben guiar las actuaciones de los individuos de los Grupos de interés. Afectan tanto a la visión como a la misión. Existen varios tipos. De la empresa. De sus empleados. Del producto o servicio.

La Perspectiva estratégica (RESONANTES) Visionario. Coaching. Afiliativo. Democrático.

SITUACIONES EN LAS QUE LOS ESTILOS RESONANTES NO RESULTAN ADECUADOS. VISIONARIO: Cuando se lidera un equipo de expertos o de colegas experimentados. COACH: Cuando el empleado no tiene demasiada motivación o necesita demasiado feedback personal. AFILIATIVO: Cuando hay una situación de crisis o de dificultades serias. DEMOCRÁTICO: Cuando la situación requiere decisiones drásticas o impopulares.

⦁Timonel. Centrado en la tarea, el rendimiento y objetivos. ⦁Autoritario. Exige que los subordinados acaten las órdenes incondicionalmente.

¿Por qué planificar? Para marcar una dirección. Hace posible que todas las personas conozcan los objetivos. Para reducir la incertidumbre. Para reducir las redundancias. Para establecer los criterios que servirán para controlar. Aspectos negativos de la planificación. Puede producir rigidez. No se pueden trazar planes rígidos para un entorno dinámico. Los planes no deben sustituir la creatividad y la intuición. Puede llegar a centrar la atención de los directivos en la competencia actual y no en la de un mañana. Definición y tipología de objetivos. Para que un objetivo esté bien definido debe cumplir varios requisitos: Ser ESPECÍFICO. Ser MENSURABLE. Ser ALCANZABLE(ASEQUIBLE). TENER PLAZOS. ESTAR POR ESCRITO y ser fácilmente consultable trabajar por algo. En caso de que se establezcan varios, éstos deben ser COMPATIBLES ENTRE SÍ y, sobre todo, POCOS Y MUY IMPORTANTES. Errores frecuentes asociados al diseño de objetivos. Vincular un objetivo a un hecho que dependa exclusivamente de la actuación de la empresa o del empleado. Establecer un número elevado de objetivos. Confundir el establecimiento de objetivos de carácter cualitativo con los cuantitativos. Establecer objetivos incompatibles, inconscientes o contradictorios. La Dirección por Objetivos (DPO). Es un sistema de administración en el que los empleados y sus jefes determinan las metas concretas de desempeño. Son cuatro elementos fundamentales. Especialidad de metas. Toma de decisiones participativa. Plazo explícito. Retroalimentación del desempeño.

⦁CULTURA DE PODER. Fortalezas: Las organizaciones con este tipo de cultura pueden responder rápidamente a los acontecimientos, pero para su éxito dependen en gran medida de las habilidades de las personas que están en el centro. En organizaciones con esta cultura, el desempeño se juzga en función de los resultados. Desafíos: Les resulta difícil compaginar demasiadas actividades y mantener el control; tienden a tener éxito cuando crean nuevas organizaciones con mucha independencia, aunque generalmente mantienen el control financiero centralizado. Depende en gran medida de los individuos más que de los departamentos. Pueden parecer duros y sus éxitos pueden ir acompañados de una baja moral y una alta rotación cuando las personas fracasan o abandonan la atmósfera competitiva. Cómo afecta a los empleados: Trabajar en estas organizaciones requiere que los empleados anticipen correctamente lo que se espera de ellos y actúen en consecuencia. Anticiparse incorrectamente puede conducir a una intensa insatisfacción y, a veces, a una alta rotación laboral, así como a una falta general de esfuerzo y entusiasmo.