Funciones Directivas y Estructura Organizacional

5.1) Funciones Directivas

Toda empresa es un conjunto de recursos de distinta naturaleza que deben trabajar conjuntamente para alcanzar los objetivos. Se distinguen cuatro actividades principales:

1. Planificación: Decidir por anticipado qué se quiere hacer en el futuro y determinar los medios necesarios para alcanzarlo.
2. Organización: Diseñar la estructura organizativa.
3. Dirección de Recursos Humanos: Integrar a los individuos en la organización y orientar su comportamiento hacia el logro de los objetivos.
4. Control: Verificar el cumplimiento de los objetivos y tomar medidas correctoras si es necesario.

5.2) Estructura Organizativa

El conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, logrando la coordinación de las mismas.

5.2.1) Mecanismos de Coordinación

1. Supervisión Directa: Una persona se responsabiliza del trabajo de los demás.
2. Adaptación Mutua: Los recursos humanos se coordinan entre sí.
3. Normalización: La coordinación se realiza antes del trabajo y puede ser de procesos, resultados o habilidades.

5.2.2) Partes Fundamentales de la Organización

1. Núcleo de Operaciones: Personas que realizan el trabajo productivo.
2. Ápice Estratégico: Encargados de que la empresa alcance sus objetivos, toman decisiones estratégicas.
3. Línea Media: Directivos que enlazan el ápice estratégico con el núcleo de operaciones, actúan como enlace vertical.
4. Tecnoestructura: Analistas que diseñan y planifican el flujo de trabajo. Se dividen en:
   • Analistas de estudios de trabajo (normalización de procesos).
   • Analistas de planificación y control (normalización de resultados).
   • Analistas de personal (normalización de habilidades).
5. Staff de Apoyo: Proporcionan apoyo indirecto al ápice estratégico y a la tecnoestructura, realizan actividades ajenas al flujo normal de trabajo.

5.2.3) Dimensiones Estructurales Básicas

1. Diseño de Puestos: Definir las necesidades de trabajo y asignar trabajadores. Incluye la especialización horizontal (número de tareas) y vertical (grado de control). Para evitar problemas de motivación y coordinación, se recurre a la ampliación del puesto y la rotación.
2. Diseño de la Tecnoestructura: Basado en la departamentalización, agrupando puestos de trabajo. Facilita la coordinación interdepartamental. Tipos de agrupación:
   • Departamentalización Funcional: Agrupar según funciones (conocimientos, proceso, tiempo).
   • Departamentalización en Base al Mercado: Agrupar según el mercado.
   • Diseño de Vínculos Laterales: Coordinación entre unidades o departamentos.
   • Sistema de Toma de Decisiones: Determinar quién tiene autoridad para tomar decisiones. La centralización (ápice estratégico) puede causar problemas de motivación, por lo que se recurre a la descentralización.

5.2.4) Modelos Estructurales Básicos

1. Estructura Simple: Ápice estratégico y núcleo de operaciones. Supervisión directa, centralizada, sin especialización ni departamentos. Pequeñas empresas.
2. Burocracia Maquinal: Alta especialización horizontal y vertical, departamentalización funcional, normalización de procesos, tecnoestructura. Eficiente pero poco flexible (administración pública).
3. Burocracia Profesional: Alta especialización horizontal, poca vertical, núcleo de operaciones con poder, staff desarrollado, normalización de habilidades, departamentalización funcional y/o de mercado (hospital).
4. Multidivisional: Mercados diversificados, autonomía entre divisiones (burocracia maquinal), normalización de resultados, línea media. Riesgo de duplicidad y conflictos.
5. Adhocracia: Alta especialización horizontal, poca vertical, descentralización selectiva, departamentalización matricial, flexible y creativa, adaptación mutua, indefinición entre línea media, núcleo de operaciones y staff (empresa de anuncios).

5.3) Dirección de Recursos Humanos

1. Planificación: Estimación de necesidades futuras de personal.
2. Reclutamiento: Atraer candidatos para cubrir vacantes.
3. Selección: Elegir al candidato más adecuado.
4. Formación: Mejorar el rendimiento del trabajador.
   • Capacitación: Mejora del rendimiento en el puesto actual.
   • Desarrollo: Desarrollo de la carrera profesional.

5.3.1) Proceso de Evaluación de Rendimiento

Identificar, medir y evaluar el rendimiento. Métodos objetivos (cuantificables) y subjetivos (evaluación del esfuerzo). Tipos de métodos subjetivos:

• Comparativos: Rankings.
• Categorización: Escalas gráficas.

5.3.2) Retribución

Contraprestación por el trabajo realizado.

1. Directa:
   • Salario Base: Pago garantizado.
   • Complementos: Personales (características del trabajador) y funcionales (características del trabajo).
   • Incentivos: Ligados al rendimiento (individual o grupal).
2. Indirecta: No ligada al trabajo realizado. Obligatorias por ley (seguridad social) y privadas (planes de pensiones).