Gestión de Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos es el proceso mediante el cual los directivos adecuan los componentes del sistema de recursos humanos de forma que sean consistentes unos con otros, con la estructura organizativa y con las estrategias y objetivos de la organización.

Funciones y objetivos del departamento de recursos humanos:

1. Organizar y planificar la plantilla en función de la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo, funciones y responsabilidades y prever necesidades.
2. Reclutar: Seleccionar a las personas adecuadas para la empresa.
3. Formalizar: Gestionar todos los trámites jurídicos que conlleva el personal.
4. Orientar y Formar: a las personas seleccionadas para que se adecuen a las necesidades de la empresa.
5. Desarrollar: al personal de la empresa para que pueda alcanzar nuevas capacidades.
6. Evaluar y controlar: la evaluación puede poner de manifiesto problemas de motivación y satisfacción en el trabajo.
7. Los trámites para compensar a los trabajadores.
8. Gestionar las relaciones laborales: tratar de asegurarse que la empresa y los trabajadores mantengan unas relaciones de trabajo efectivas con los sindicatos.

Sindicatos

Asociación de trabajadores creada para defender sus intereses. Su misión es llevar a buen término las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros.

Objetivos del departamento de recursos humanos

1. Maximizar las prestaciones de todos los puestos de trabajo.
2. Incrementar el potencial de los empleados como personas.
3. Coordinar los esfuerzos del área de personal.
4. Alcanzar ahorros económicos en las contrataciones.
5. Ampliar la base de datos sobre el factor humano.
6. Mejorar la productividad, coordinando programas, operando a escalas lo más adecuadas posibles.

4.3 Etapas proceso de planificación

B. Planificación y los puestos de trabajo

1. Descripción de los puestos de trabajo. Profesiograma define el puesto de trabajo. Perfil profesiográfico: 1- Aspecto físico, 2. Psicotécnico, 3. Aspectos emotivos, 4. Capacidades (sociales), 5. Conocimiento.
2. Especificación de los puestos de trabajo. Es la relación de los requisitos necesarios para ocupar los puestos de trabajo en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.

Reclutamiento

Consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente que estén disponibles y capacitados. El objetivo es la atracción de candidatos bien cualificados para los puestos o carreras que pretenden cubrirse.

Fuentes externas del reclutamiento

Espontáneas: posibles candidatos que envían su currículum. En Prensa: inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas. Colocación: Tarea de mediación entre oferentes y demandantes de empleo, como el INEM. Entre las empresas de carácter privado están las ETT (empresas de trabajo temporal). Asociación y Relación: donde puede encontrarse el candidato que se busca, como por ejemplo las organizaciones sindicales. Universidades: Centro de orientación e información de empleo COIE. Empresas externas especializadas: Las consultoras de recursos humanos tienen como actividad principal la prestación de diversos servicios. Instituciones Profesionales: Cabe destacar el papel de los Colegios Profesionales para los titulados universitarios recién graduados.

Acudir a fuentes externas puede presentar ventajas y desventajas:

Ventajas: Se incorporan personas que pueden traer ideas innovadoras y se estimula el cambio. – Se evitan posibles enfrentamientos entre candidatos internos. – Si la empresa está en expansión puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.

Desventajas: Cuando se recurre a empresas especializadas el proceso es lento y costoso. – Se desmotiva al personal. – Cabe la posibilidad de que la cultura empresarial del reclutado no sea compatible con la de la empresa.

Selección de personal

Averiguar si los solicitantes están cualificados y si normalmente la desempeñarían de forma apropiada.

La selección es el proceso donde se diagnostican los puntos fuertes y débiles de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones.

El éxito de una organización depende en buena medida de sus aciertos en las tareas de selección de personal. Entre los expertos hay un cierto consenso:

Cuanto más métodos se combinen más exacta será la predicción del éxito o fracaso. Cuanto más profundo y riguroso haya sido el análisis, más fácil será la especificación de los criterios de selección. La entrevista se suele considerar como uno de los medios menos fiables aunque debe recurrirse a ella a fin de tener un contacto directo con el candidato.

Las herramientas para la selección:

El impreso de solicitud de empleo y otras informaciones de la base. La entrevista: entrevistas estructuradas son aquellas en las que los directivos formulan a los solicitantes preguntas estándar, y las no estructuradas como si se tratase de una conversación normal. Test: Los principales tipos de test que suelen utilizarse son los de habilidad y los de personalidad. Los test de habilidad tratan de evaluar las capacidades, los test de personalidad pretenden identificar los rasgos y las características más destacadas de la personalidad del solicitante. Las referencias: Anteriores trabajos o de otras personas que los conozcan. Dinámicas de grupo: Reuniones en grupos formados por los candidatos y algunos que provocan situaciones que permiten evaluar la capacidad de trabajar en equipo, las dotes de liderazgo o las habilidades para tomar decisiones en situaciones comprometidas.

Currículum vitae

Es una síntesis objetiva de formación y experiencia laboral del aspirante. Y la carta de presentación es en la que se debe manifestar el interés del candidato por el puesto de trabajo.

4.5 Contratación de personal

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y el trabajador donde se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución o sueldo. La empresa se lo comunicará al Servicio Público de Empleo, correspondiente, en plazo de diez días siguientes a su contratación.

Tipos de contrato según duración:

Contrato de trabajo por tiempo indefinido: Contrato el cual no fija una fecha determinada para la extinción de la relación laboral.

Contrato de trabajo de duración determinada: Contrato en el que la duración es determinada para la extinción de la relación laboral.

Contratos por obra o servicio: Son contratos de duración limitada pero incierta, condicionada a la finalización de la obra o servicio.

Contratos con exigencia de la producción: Contrato que viene determinado por el aumento de la demanda de forma puntual y extraordinaria.

Contratos para la formación: Objetivo es que adquiera la formación teórica y práctica, tiene un único requisito, el aspirante debe tener una edad comprendida entre 16 y 21 años.

Contratos de relevo

Contrato para la investigación: Es necesario estar en posesión del título de Doctor.