Gestión de Recursos Humanos: Claves para el Éxito Empresarial

Introducción

Los Recursos Humanos (RRHH) son el activo más valioso de una organización. La capacidad de gestionar este recurso de manera eficaz y eficiente es crucial para alcanzar los objetivos empresariales. Una buena gestión de RRHH impacta positivamente en la reducción de costes, la mejora del clima laboral y el desarrollo de una cultura organizativa sólida. Abarca desde la planificación de recursos hasta las relaciones laborales y las cuestiones legales, consolidándose como un componente estratégico fundamental que ha evolucionado desde su rol administrativo tradicional.

Definición y Funciones

La Gestión de Recursos Humanos se define como la función empresarial que se encarga de seleccionar, contratar, retribuir, formar, motivar y retener a los colaboradores de la organización. Su objetivo principal es alinear las políticas de RRHH con la estrategia general de la empresa, poniendo a las personas en el centro de la estrategia.

Importancia de la Gestión de RRHH

Para que una empresa sea eficaz, es esencial:

1. Definir una estrategia empresarial sólida y adaptar el diseño organizativo en consecuencia.
2. Desarrollar una estrategia de RRHH alineada con el diseño organizativo, implementando Prácticas de Alto Rendimiento (PAR).

Organización y Gestión de RRHH

Una organización se compone de personas que colaboran en la realización de actividades, siguiendo relaciones estructuradas, con el fin de producir bienes o servicios. Para ello, se sirven de recursos tangibles e intangibles, buscando satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno específico. El propósito distintivo de una organización se define en su misión.

La gestión de los RRHH se orienta a optimizar el desempeño del personal a través de la planificación, organización, desarrollo y control de diversas técnicas. Esto incluye las relaciones laborales, la salud y seguridad en el trabajo, así como la justicia laboral. La gestión de RRHH ha evolucionado hasta convertirse en un factor estratégico clave.

Tendencias Actuales en la Gestión de RRHH:

• Gestión de la diversidad
• Gestión del talento
• Conciliación de la vida laboral y personal
• Employer branding
• Digitalización y automatización (Big Data, IA, blockchain…)

Las nuevas tendencias se centran en la adaptación a los cambios del entorno.

Análisis de Puestos de Trabajo (APT)

El Análisis de Puestos de Trabajo (APT) es un proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza información sobre un puesto de trabajo específico. Su objetivo es identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto para definir el perfil de la persona idónea para ocuparlo. En esencia, el APT busca definir la razón de ser del puesto de trabajo.

Proceso del APT:

1. Objetivo del análisis: Determinar qué aspectos del puesto se analizarán (percepción, normas, planes, motivación, capacidad, potencial, futuro).
2. Delimitación del análisis: Definir qué puestos se analizarán, quién realizará el análisis y cuándo se llevará a cabo.
3. Análisis de puestos: Recopilar datos e información utilizando diversas fuentes, como entrevistas (para puestos complejos), observación (para puestos simples), diarios (para todos los puestos), cuestionarios (para todos los puestos), expertos (para puestos nuevos) y plataformas de juegos de rol (play hay).
4. Descripción y especificación del puesto: Elaborar una descripción detallada del puesto y especificar los requisitos y competencias necesarias para desempeñarlo con éxito.

Rediseño de Puestos

Técnicas de Rediseño:

• Puestos de bajo nivel de especialización: Simplificación del trabajo.
• Puestos de alto nivel de especialización: Rotación, ampliación, enriquecimiento y diseño de trabajo en equipo.

Flexibilidad Laboral:

• Trabajadores eventuales: Temporales, a tiempo parcial, en prácticas, subcontratados, autónomos.
• Horario flexible: Semana laboral comprimida, teletrabajo.

Planificación de los Recursos Humanos (PRH)

La Planificación de los Recursos Humanos (PRH) permite anticipar la escasez de fuerza laboral y las áreas donde puede producirse obsolescencia, lo que facilita la planificación de la formación. También ayuda a definir planes de carrera. La precisión de las previsiones depende en gran medida del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH).

Beneficios de la PRH:

• Mejorar los procedimientos de RRHH.
• Detectar carencias en la plantilla.
• Reducir costes laborales.
• Enriquecer la base de talento actual.

La PRH está directamente vinculada a la estrategia empresarial y debe estar alineada con los objetivos estratégicos y operativos de la empresa. Es un proceso sistemático que utiliza métodos y técnicas para pronosticar la demanda y oferta de RRHH, identificar diferencias y desarrollar planes de acción.

Factores que Influyen en la Demanda Futura de RRHH:

• Externos: Economía, sociedad, tecnología, competencia.
• Organizativos: Planes estratégicos, presupuestos, ventas y producción, nuevas actividades, cambios organizativos.
• Laborales: Jubilaciones, renuncias, terminación de contratos, muertes, permisos no remunerados.

Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH)

El SIRH es una herramienta crucial para la gestión de RRHH. Algunas de sus funciones principales son:

• Gestión de nóminas
• Creación de organigramas
• Análisis de equidad salarial
• Gestión de seguridad e higiene
• Administración de prestaciones
• Relaciones laborales
• Recolocación de personal
• Control de absentismo
• Planificación de carreras y sucesión
• Evaluación de puestos
• Gestión de la formación
• Seguimiento del reclutamiento

Procesos de Afectación en RRHH

Los principales procesos de afectación en la gestión de RRHH son:

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Socialización

Reclutamiento

El reclutamiento comprende los procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados para ocupar puestos vacantes en la organización.

Objetivos del Reclutamiento:

• Identificar las necesidades actuales y futuras de la empresa.
• Atraer a personas cualificadas al menor coste posible.
• Filtrar a los candidatos de forma eficiente.
• Reducir la probabilidad de abandono del puesto.
• Respetar el marco regulatorio vigente.
• Aumentar la eficiencia del proceso de contratación.
• Evaluar el proceso de reclutamiento y analizar la eficacia de las fuentes y técnicas utilizadas.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno:

Ventajas:

• Más económico
• Más rápido
• Mayor índice de validez de las candidaturas
• Se conoce al candidato
• Candidatos más motivados
• Aprovecha las inversiones de formación de la empresa
• Fomenta el afán de superación entre los empleados

Inconvenientes:

• Posible dificultad para encontrar a la persona adecuada
• Riesgo de luchas internas y conflictos de intereses
• Posible endogamia en la empresa

Herramientas:

• Archivos de personal
• Listas de ascensos o planes de promoción
• SIRH
• Boca a boca
• Medios de comunicación interna (intranets, apps…)

Reclutamiento Externo:

Ventajas:

• Aporta nuevas ideas a la empresa
• Permite renovar y enriquecer los RRHH
• Aprovecha la inversión en formación de otras empresas

Inconvenientes:

• Mayor duración del proceso
• Más caro
• Menos seguro en cuanto al éxito del candidato
• Posible frustración en el personal interno de la empresa
• Riesgo de desequilibrios en la política salarial

Herramientas:

• Consulta de archivos de otras empresas
• Anuncios en periódicos o revistas especializadas
• Agentes de intermediación (agencias públicas de empleo, agencias privadas de empleo, ETTs)
• Acuerdos con instituciones docentes, asociaciones y colegios profesionales
• Internet (portales de empleo)

Tendencias Actuales en Reclutamiento:

• Redes sociales (Google+, YouTube, Vimeo, LinkedIn, Xing, Slideshare)
• HR analytics

Selección

La selección es el proceso de elegir a los candidatos más adecuados para desempeñar determinados puestos de trabajo. Se utilizan diversas técnicas para evaluar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los candidatos.

Fases del Proceso de Selección:

1. Preselección
2. Pruebas de selección
3. Decisión/contratación

Las pruebas de selección son herramientas esenciales en este proceso.

Socialización

La socialización es el proceso de adaptación del nuevo empleado al puesto de trabajo y a la cultura organizativa de la empresa.

Convenio Colectivo

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las relaciones laborales.

Clasificación de los Convenios Colectivos:

• Según el ámbito funcional de aplicación (sistema de producción):
  • De sector (ej. Construcción)
  • De empresa (ej. Mercadona)
  • De grupo de empresas (ej. Telefónica)
• Según el ámbito territorial:
  • Estatales
  • Autonómicos
  • Provinciales

Los acuerdos de empresa se negocian entre la dirección y los representantes de los trabajadores, tienen un contenido monográfico y buscan flexibilizar el modelo de negociación colectiva.

Para la firma de un convenio sectorial se requiere la participación de 15 trabajadores y 15 empresarios. Para el resto de convenios, se necesitan 13 representantes de cada parte. La tramitación oficial de un convenio colectivo incluye su registro, depósito y publicación. El principio de buena fe debe regir en todo momento.

Formación y Desarrollo

La formación es un proceso reactivo que proporciona a los empleados habilidades específicas para corregir deficiencias en su trabajo actual. Se centra en el presente, es individual, se dirige a los trabajadores en general, busca resultados inmediatos, es reactiva y corrige déficits de habilidades.

El desarrollo es un proceso proactivo que prepara a los grupos y a la organización para el futuro, dotándolos de las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias. Se centra en el presente y el futuro, se dirige a grupos y a la organización en su conjunto, se enfoca en ejecutivos, mandos medios y superiores, busca resultados a largo plazo, es proactivo y prepara para el futuro.

Objetivos de la Formación:

• Eliminar deficiencias en el desempeño.
• Mejorar el desempeño individual.
• Agilizar procesos.
• Actualizar habilidades y capacidades.
• Aumentar el compromiso de los empleados.
• Reducir el absentismo.
• Favorecer la reorganización del trabajo.
• Orientar a nuevos empleados.

Beneficios de la Formación:

• Directos:
  • Mejora del capital humano
  • Refuerzo de las políticas de RRHH
  • Mejora del compromiso de los empleados
  • Reducción de la rotación y el absentismo
• Indirectos:
  • Creación de competencia interna
  • Efecto multiplicador del conocimiento
  • Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social

Programas de Formación:

1. Identificación de necesidades:
   • Análisis a nivel de organización (misión, visión, objetivos, clima organizacional)
   • Análisis de tareas (examinar los puestos de trabajo)
   • Análisis individual (examinar las necesidades de los empleados)
2. Diseño del programa:
   • Público objetivo
   • Selección de formadores
   • Grado de aprendizaje (básico, medio, avanzado)
   • Tipos de formación:
     • Según el sujeto (individual, grupal, para toda la empresa)
     • Según el objeto (acogida, actualización de competencias, adquisición de nuevas competencias)
     • Según el contenido (conocimientos, habilidades, experiencia)
     • Según su periodicidad (ocasionales, permanentes)
3. Implantación:
   • Métodos de formación (en el lugar de trabajo, fuera del lugar de trabajo, mixtos)
4. Evaluación:
   • Reacción
   • Aprendizaje
   • Conducta
   • Rendimiento
   • Impacto

Tipos de Formadores:

• Internos:
  • Jefes inmediatos
  • Compañeros de trabajo
  • Personal de RRHH
  • Especialistas en otras áreas de la empresa
• Externos:
  • Asesores externos
  • Asociaciones comerciales
  • Docentes de universidades
  • Empresas especializadas en formación

Tendencias Actuales en Formación:

• E-learning
• Método 70-20-10
• Gamificación
• Outdoor training
• Universidades corporativas

Carrera Profesional

La carrera profesional abarca la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo que una persona desempeña a lo largo de su vida, incluyendo las decisiones que toma y las experiencias profesionales que adquiere.

La gestión de la carrera profesional implica la planificación, administración y desarrollo de la misma. Busca que el empleado:

1. Comprenda y conozca sus habilidades, intereses, conocimientos y motivaciones.
2. Desarrolle sus habilidades e intereses profesionales de la mejor manera posible y los utilice eficazmente.
3. Conozca las actividades que debe realizar a lo largo de su vida profesional para alcanzar el éxito.

Etapas de la Gestión de la Carrera Profesional:

1. Premisas: Análisis de la necesidad de inversión en el desarrollo de la carrera profesional.
2. Valoración:
   • Autoevaluación (manuales, guías, cursos)
   • Valoración organizativa (itinerarios, mapas, rutas profesionales)
3. Dirección: Definición de un modelo de competencias.
4. Desarrollo: Implementación de acciones de desarrollo como la rotación, el coaching y el mentoring.

Tendencias Actuales en la Gestión de la Carrera Profesional:

• Empleabilidad (networking, personal branding)

Relación Laboral

La relación laboral se basa en la prestación de servicios por parte del empleado a cambio de una compensación, principalmente un salario.

Evaluación del Rendimiento

La evaluación del rendimiento es un proceso formal y sistemático para identificar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los RRHH en las organizaciones. Su objetivo es determinar la productividad del trabajador y su potencial de mejora.

Objetivos de la Evaluación del Rendimiento:

• Organizativos:
  • Mantener y aumentar la productividad
  • Establecer un contrato psicológico entre la organización y el empleado
  • Proporcionar una base para tomar decisiones de ascensos, promociones y aumentos salariales
  • Motivar a los empleados
  • Analizar el desempeño de los equipos y departamentos
  • Detectar errores y áreas de mejora
  • Identificar necesidades de formación
• Individuales:
  • Proporcionar retroalimentación al empleado sobre su desempeño
  • Identificar las fortalezas y debilidades del empleado
  • Recomendar programas de desarrollo específicos

Etapas de la Evaluación del Rendimiento:

1. Delimitación: Definir el alcance de la evaluación (autoevaluación, evaluación por pares, evaluación 360º).
2. Evaluación: Establecer criterios y métodos de evaluación (objetivos, subjetivos, mixtos). Identificar posibles problemas en el proceso.
3. Gestión y mejora: Realizar una entrevista de evaluación con el empleado. Implementar acciones de mejora. Adaptarse a las tendencias actuales, como las evaluaciones continuas y por compromisos.

Retribución

La retribución total engloba todas las recompensas que los empleados reciben a cambio de su trabajo.

El salario es la cantidad de dinero que un trabajador recibe de forma regular por su trabajo, en función del tiempo trabajado, las tareas desempeñadas, el esfuerzo realizado y los conocimientos aportados.

Objetivos de la Retribución:

• Equidad o consistencia interna
• Equidad o competitividad externa
• Equidad individual
• Administración o gestión eficiente de los salarios

Sistemas de Retribución:

Salario Base:

1. Identificación y estudio de puestos: Análisis de puestos (descripción de funciones, descripción del puesto, estándares del puesto).
2. Equidad interna: Evaluación del puesto (jerarquización, comparación por factores, sistemas de puntos).
3. Equidad externa: Estudios comparativos de sueldos y salarios (entidades oficiales, asociaciones profesionales, estudios propios).
4. Equilibrio entre el valor interno y externo: Determinación de la compensación (equilibrio entre el valor del puesto según la evaluación interna y el valor del puesto en el mercado laboral).

Incentivos:

• Individuales:
  • Generales
  • De ventas/comisiones
  • Para la dirección
• De grupo:
  • Basados en el rendimiento del grupo
• Para toda la organización:
  • Participación en beneficios
  • Plan Scanlon
  • Participación en el capital de la empresa

Coste Laboral

El coste laboral se refiere al coste total que asume la empresa por emplear recursos humanos. Incluye:

1. Coste salarial directo: Salario base, horas extraordinarias, pagos extraordinarios, pagos atrasados (antes de impuestos y cotizaciones).
2. Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social (a cargo del empleador).
3. Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previsión social (según convenio colectivo): Planes de pensiones, seguros de enfermedad, maternidad, accidente, etc.
4. Prestaciones sociales directas (del empleador al trabajador o a su familia): Desempleo, jubilación, muerte, invalidez, asistencia familiar, asistencia médica.
5. Otros componentes:
   • Indemnizaciones por despido o fin de contrato
   • Formación profesional
   • Transporte
   • Comedores
   • Guarderías
6. Subvenciones o ventajas fiscales: Subvenciones a la contratación, formación profesional, deducciones fiscales, etc.

Procesos Sustractivos

son aquellas actuaciones mediante las cuales un empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización. Suspensión del contrato: Individual (excedencias) Colectivo (ERTE). Ruptura la boral: Voluntaria (Dimisión, Jubilación, Jubi anticipada) Involuntaria (Despido individual (objetivos, disciplinarios), Desp colectivo (ERE´s de extinción), reducciones plantilla, ERE).

Ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa que puede ser voluntaria o involuntaria. Desvinculación suele ser permanente, pero hay casos como las excedencias en las que el trabajador puede volver a incorporarse a la empresa. Por ello, diferenciaremos entre suspensión del contrato, como es el caso de las excedencias, y extinción del contrato de trabajo como son los casos de despidos y jubilaciones. Outplacement o recolocación, cuya finalidad es ayudar a los empleados despedidos a encontrar un nuevo empleo.

Cuando la ruptura laboral supone la sustitución del empleado será necesario iniciar un proceso de reclutamiento y selección, y podría requerir formación específica para el desempeño del puesto. También podría verse afectado el plan de carreras de la empresa, que podrían requerir activar planes de sucesión y verse afectado el sistema retributivo.

Cuando la ruptura laboral no requiere sustitución porque el puesto de trabajo se amortiza, será necesario realizar un rediseño de puestos y analizar quién podría asumir las funciones acompañando este cambio de formación específica pudiendo verse afectado el sistema retributivo

Recolocación= Apoyo: Asesoramiento y apoyo para gestionar la situación de desempleo. 2) Evaluación: Hacer un inventario de competencias y analizar puntos fuertes y débiles. 3) Reorientación: Fijar objetivos profesionales y un plan de acción. 4) Reciclaje: Se enseña a cambiar de actitud. 5) Recolocación: es el principal objetivo y es importante saber gestionar los contactos y hacer networking