Gestión de Recursos Humanos

La forma de alcanzar los objetivos de la Dirección de RRHH es mediante actividades, funciones o procesos que tratan de incidir sobre todas las personas de la organización.

Procesos de la Gestión de Recursos Humanos (GRH)

Conjunto de acciones que las organizaciones articulan para incidir sobre el sistema psicosocial o de personal, de forma que el resultado obtenido sea el comportamiento buscado por la organización.

Procesos de Gestión

Procesos básicos de la GRH

• Análisis de puestos de trabajo: Todas las funciones y actividades de la GRH, los comportamientos y actitudes de los empleados, tienen sus raíces en la interrelación de los empleados con sus puestos de trabajo. El análisis del puesto de trabajo es el proceso del que dependen las demás actividades relacionadas con los RRHH. El objetivo es proporcionar información sobre cómo la organización lleva a cabo sus funciones y cómo trata de lograr sus objetivos y metas.

Para Dolan, Valle, Jackson y Schuler, es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios. Se desarrolla en tres fases:

1. Recopilación de información relacionada con los puestos de trabajo que van a ser estudiados.
2. Análisis de la información.
3. Redacción de documentos por cada puesto, en función de los objetivos del análisis.

• Planificación de los RRHH: Trata de determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, partiendo de los objetivos y la estrategia de la organización para un horizonte temporal, y conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan a dichas necesidades.

Proceso de Afectación

Suministrar a la empresa las personas necesarias en cantidad y calidad para desarrollar de forma óptima los procesos de producción o/y servicios. Esta función tiene dos vertientes: aditiva (incorpora personal a la organización) y sustractiva (se orienta a la reducción de personal o de trabajo).

La afectación de personal supone la realización de las siguientes actividades:

• Reclutamiento de personal: Tiene como objetivo localizar y atraer un número adecuado de candidatos con los requisitos exigidos por la empresa para que, posteriormente, puedan seleccionarse las personas más idóneas para cubrir las vacantes existentes en la organización.
• Selección: Consiste en elegir, entre los candidatos suministrados por el proceso de reclutamiento, a los que mejor se adecuen a los criterios definidos para el puesto vacante.
• Integración (acogida y socialización) de los RRHH: Una vez el candidato ha sido seleccionado, es contratado y se incorpora a la organización como empleado.
• Procesos sustractivos: La reducción de la plantilla o del volumen total de horas trabajadas. La ruptura laboral se da cuando un empleado deja de pertenecer a la organización y se mide por la tasa de rotación de personal. Las actividades de separación del personal de la empresa se realizan mediante despidos, extinciones y suspensiones de contratos, jubilación, prejubilación, etc.

Proceso de Formación y Desarrollo

Conjunto de medidas destinadas a incrementar la eficiencia profesional y posibilitar la realización personal del trabajador.

• Formación: La formación continua de la mano de obra es uno de los principales mecanismos para mantener y aumentar los niveles competitivos de las empresas, y tiene un papel importante para garantizar la promoción social de los trabajadores, ya que evita el estancamiento de las cualificaciones, disminuye el riesgo de paro y mejora la situación profesional y personal de los trabajadores.
• Gestión de carreras: Dos perspectivas: un enfoque centrado en el individuo (adoptado por la Conducta Organizacional) y un enfoque organizativo (analiza la carrera como un proceso de la GRH y que puede ser gestionado o dirigido por la organización).

Proceso de Recompensas y Sanciones

Actividades y operaciones encaminadas a recompensar a los miembros de la empresa por el trabajo desarrollado, y las orientadas a sancionarlos cuando no cumplen con los objetivos marcados. En este proceso, está la retribución individualizada de cada persona en base al nivel de actividad alcanzado y las ayudas que se ofrecen a los trabajadores indiscriminadamente y que sirven para favorecer la mejora de la convivencia laboral (beneficios sociales).

La remuneración, para el trabajador, es una fuente de ingresos que condiciona su nivel de vida y el de su familia.

Dentro de este proceso:

• Diseño del sistema retributivo: Conjunto de decisiones relativas a la estructura del salario, la cuantía de la retribución, incrementos retributivos, etc.
• Beneficios sociales: La creciente participación que en las retribuciones de las personas están teniendo aspectos como los seguros de vida, vivienda, coche, etc.
• Valoración de los puestos de trabajo: El valor de un puesto, dentro de una organización, en función de los demás puestos. Los principales métodos de valoración de puestos son la jerarquización, clasificación, comparación por pares y puntuación de factores.
• Valoración del desempeño: Dos aspectos básicos en la evaluación de las personas: su rendimiento y su comportamiento en la organización.
• Sanciones: Para que prevalezca la disciplina en el trabajo o para evitar el desarrollo de conductas que se consideran perjudiciales para el logro de los objetivos organizativos.

Proceso de Seguridad y Salud

Las actividades a realizar son controlar que los sistemas de seguridad se adapten a la normativa legal vigente y se cumplan; se encarga de asignar las responsabilidades y exigencias de reparación en caso de incumplimiento de las medidas de seguridad. Es necesaria la implantación de un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.

Proceso de Negociación

Es la intervención de la Dirección de RRHH en la resolución de conflictos entre la empresa y los trabajadores, o la negociación de los convenios colectivos.

Proceso de Control

Determina el grado de eficacia con que se han desarrollado cada uno de los procesos de gestión. Busca analizar el proceso en sí y los resultados obtenidos mediante las acciones emprendidas. Dos técnicas son:

• Auditoría social: Es un procedimiento de análisis de la situación social; es la evaluación, y no el control.
• Balance social: Es una información normalizada en contenido y periodicidad sobre la situación laboral de la empresa en un momento determinado.

Roles del Órgano de Personal como Unidad Staff

Los distintos roles asumidos por el departamento de Personal, configurado como unidad staff, son:

Rol de Enlace

Razones que justifican la existencia de este rol en el órgano de Personal:

• Los individuos que trabajan en departamentos diferentes desarrollan puntos de vista distintos.
• Los superiores de primera línea sienten que sus jefes de alto nivel no comprenden su trabajo, tomando decisiones perjudiciales para ellos.
• Pueden moverse con mayor libertad por toda la organización.

El órgano de Personal debe tener capacidades de mediador:

• Capacidad para establecer contactos con todos los grupos y niveles de estatus.
• Ausencia de pretensiones o esfuerzos por hacer valer el estatus.
• Capacidad para ganar la confianza de los demás.
• Capacidad para trasladar el punto de vista de un grupo, en términos que sean significativos, a otros grupos.

Clases de roles de enlace:

• Mediación: Personal actúa para poner en contacto a dos o más managers que tienen dificultad de comunicación.
• Canales de apelación: El amplio conocimiento de los miembros de personal en la práctica de la compensación y de la porción, y sus amplios contactos, hacen de él una persona idónea para representar a los empleados, aconsejar y suavizar relaciones.
• Contactos con el exterior: Los especialistas en materia de personal desarrollan contactos con una gran variedad de instituciones externas: centrales sindicales, centros educativos, etc.

Rol de Consejo

Es el de ser un experto que aconseja, que asesora a la línea de managers. Se plantean problemas:

• La tentación de exceder en el rol de consejo.
• El manager cede ante el poder del experto; son los managers los que convierten los consejos en órdenes.
• El manager pretende algo más que un consejo.
• El órgano de Personal no está capacitado para suministrar consejo especializado.
• Conflictos entre los managers y los especialistas de personal; los miembros del órgano de personal son personas de ideas, y los managers, personas de acción.

Rol de Servicio

Las tareas que lleva a cabo el mismo departamento de Personal. Problemas:

• Conflictos por servicios escasos: cuando la demanda de servicios es muy elevada, el órgano de personal tiene que priorizar actividades, ya que, cuando se niega una demanda de servicios a algún departamento…
• Los managers se niegan a que el staff preste determinados servicios, pues piensan que esas tareas se realizarían de manera más efectiva desde su unidad.
• La línea pide servicios que el staff considera innecesarios.

Rol de Asesoramiento a la Alta Dirección

El establecimiento de las políticas de personal es responsabilidad de la Alta Dirección, pero la unidad de Personal juega un importante papel de consejo y asesoramiento en su establecimiento.

El buen especialista de personal debe prever estos cambios; sus relaciones con el interior y el exterior le permiten ver el bosque entre los árboles.

Rol de Investigación

Tratan de que las unidades de personal realicen estudios y experimentos para evaluar la utilidad y validez de las prácticas existentes o propuestas por la empresa.

La investigación puede servir para comprobar programas alternativos o comprobar la validez de la selección de los empleados.

Rol de Control

Razones por las que se le asigna este rol:

• Garantizar que la actuación de la línea se ajusta a las políticas establecidas por la Alta Dirección.
• Identificar las zonas de problema.
• Mantener a los managers atentos y alertas respecto a lo que se espera de ellos, estimulándoles a prestar mayor atención a lo que se considera prioritario.
• Identificar las políticas que deben ser modificadas en respuesta a los cambios de las circunstancias.

Entre las técnicas más utilizadas para ejercer este control están la aprobación anticipada, los controles continuos y las auditorías periódicas.