Segmentación

Los gestores de una empresa deben prestar gran atención al mercado, pues, como vimos antes, en él se encuentran sus posibles compradores. No obstante, el concepto de mercado es demasiado amplio. En él se agrupa un conjunto muy heterogéneo de compradores que se comportan de manera muy diferente para satisfacer sus necesidades.

Por ejemplo, el mercado de la informática lo integran particulares que utilizan el ordenador principalmente para el ocio, profesionales que lo necesitan para su negocio y empresas que lo utilizan en su proceso productivo. Incluso dentro de los particulares existen distintos perfiles según su edad, capacidad económica, etcétera.

La respuesta más inteligente de una empresa ante esta diversidad del mercado es identificar los grupos de clientes más apetecibles y ofrecer un producto diferenciado a cada uno de ellos. Esta división del mercado es lo que se conoce como segmentación.

Al grupo que se selecciona, en función de sus rasgos característicos y con cierto grado de homogeneidad se le llama también: público objetivo o target.

Criterios

1. Criterio geográfico: en esta modalidad los segmentos son áreas geográficas.
2. Criterios demográficos, como la edad, el sexo, el tamaño de la unidad familiar, la raza, el estado civil, etc.
3. Criterios socioeconómicos: nivel de ingresos, titulación académica, clase social, ocupación profesional, etc.
4. Criterios psicológicos: se basan en los rasgos de la personalidad de los potenciales clientes
5. Estilo de vida: El ritmo de vida de las personas, sus hábitos de ocio, gusto por viajar o por comer fuera de casa, sirven de pauta a las empresas para dirigirse a cada uno de estos segmentos con una oferta diferenciada.
6. Hábito de compra: periodicidad en las compras, fidelidad a un establecimiento, compra en pequeños negocios o en grandes superficies comerciales, cantidad comprada cada vez, etc.

Reclutamiento

Este término proviene del ámbito militar (piénsese en la palabra “recluta”). Las empresas deben reclutar a los trabajadores más idóneos para cubrir los puestos de trabajo que se necesitan. En esta fase es necesario encontrar un número suficiente de candidatos, de modo que haya donde elegir.

Cuantos más candidatos se obtengan, más posibilidades tendremos de encontrar el que mejor se adecue el puesto, pero también es cierto que resulta más costoso el desarrollo del proceso de selección.

Reclutamiento interno:

Es la modalidad más sencilla y barata. Se busca dentro de los propios trabajadores de la empresa a las personas más idóneas para cubrir el puesto.

Ventajas:

• Es una manera rápida y barata de encontrar candidatos
• El trabajador ya conoce la empresa y ya está adaptado.
• Es muy motivador para nuestros empleados, que ven que se les tiene en cuenta cuando surge una vacante.

Inconvenientes:

• Nos limitamos las posibilidades de acceder a más candidatos.
• Pueden surgir conflictos entre los propios trabajadores que rivalizan por el mismo puesto.

Reclutamiento externo:

En esta modalidad, los empresarios miran hacia el exterior en búsqueda de un número bastante amplio de candidatos. Se puede acudir a muy diversas fuentes y utilizar distintos métodos. Veamos los más importantes:

1. Anuncios. Muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de herramientas digitales e internet.
2. Bolsas de trabajo. Son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.
3. Agencias de colocación. Son servicios de empleo sin ánimo de lucro que dependen de entidades público privadas, como Ayuntamiento.
4. Recomendaciones utilizando este método se consigue tener una referencia de primera mano de los candidatos, aunque evidentemente el número de éstos se limita muchísimo.
5. Solicitudes espontáneas. Las personas que están buscando empleo normalmente no permanecen de brazos cruzados, sino que efectúan una búsqueda activa. Lo más popular es el envío espontáneo de currículum ya sea por correo tradicional, correo electrónico…

La selección

Es el proceso que la empresa lleva para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo. De entre las personas que sí cumplen los requisitos, la empresa puede usar una serie de instrumentos para la selección del personal:

• La entrevista: Es el instrumento más utilizado. Esta puede ser individual o en grupo. Se busca conocer la personalidad del candidato y comprobar si se adecúa a lo que busca la empresa.
• Test psicotécnicos: Se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de problemas de los candidatos.
• Pruebas teórico o prácticas: Buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. Por ejemplo, una prueba de mecanografía para un puesto administrativo que requiera velocidad.
• Dinámicas de grupo: Se junta a un grupo de candidatos y se les pida que discutan sobre algún tema en concreto y lleguen a un acuerdo. Con ello se trata de evaluar sobre todo las habilidades sociales de los candidatos.

Contratos formativos:

Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos: Contratos de formación en alternancia: Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen como objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está cualificado. Es decir, la persona trabajadora recibe una formación a la vez que tiene un contrato laboral y recibe un salario. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.Contrato para adquirir práctica profesional: Son para trabajadores que tienen un
título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La duración mínima será 6 meses la máxima de 1 año. Es importante no confundir este contrato con las “prácticas” que hacen los estudiantes en la universidad o en ciclos formativos. que todavía forman parte de sus estudios. En ese caso no hay contrato de trabajo.

Salario La política salarial consiste en fijar los salarios para cada categoría de trabajadores. El salario son las percepciones económicas en dinero o en especie que los trabajadores reciben por prestar
sus servicios a la empresa. Dentro del salario podemos diferenciar los siguientes conceptos. o El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada en un
tiempo determinado o por una producción concreta.o Los complementos salariales. Son cantidades que se suman al salario base por circunstancias personales del trabajador, las características propias del puesto de trabajo o por resultados de la empresa. Así, por ejemplo, hay complementos por antigüedad, por conocimientos especiales, por noches, por peligrosidad etc. Dentro de estos
complementos también están los incentivos o Horas extra. Son pagos que el trabajador recibe cuando realiza horas por encima de su jornada laboral. o Pagas extraordinarias. En España, los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias (normalmente en Navidad y verano).o Salario en especie.Son aportaciones no dinerarias, es decir, el trabajador recibe bienes
o servicios a cambio del trabajo. Por ejemplo, se le paga un servicio de guardería pasa sus hijos. Por ley, el valor en especie nunca puede ser más del 30% del salario

La nómina. La nómina es el documento justificante del pago del salario del trabajador. En él deben venir reflejados todos los conceptos que representan ingresos y todas las deducciones que se restas. Devengos. Son las cantidades que percibe el trabajador durante el período de que refleja la nómina. Dentro de los devengos se incluyen dos apartados1.Las percepciones salariales, incluyen los elementos que acabamos de ver: salario base, complementos salariales, horas extra, pagas extraordinarias y salario en especie.2.Las percepciones no salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador, para compensar los gastos ocasionados al trabajador para realizar su trabajo durante ese período (,así como indemnizaciones.       Deducciones. Son las cantidades que se restan a los devengos. – La cuota a la Seguridad Social. En total se deduce alrededor de un 6,5% de los devengos para pagar a la seguridad social. gracias a estas aportaciones el trabajador tendrá derecho a el pago del desempleo, bajas de enfermedad etc. (además, la empresa pagará otro 30% adicional, pero esta cantidad no sale del trabajador) – El pago del IRPF.  El líquido a percibir. Es la diferencia entre los devengos y las deducciones.

Las politicas de igualdad y de inclusion a las empresas    Uno de los objetivos de los recursos humanos es la lucha contra la discriminación de cualquier tipo en la empresa. Por esta razón las empresas deben implementar políticas de igualdad que aseguren estos objetivos. La gran mayoría de los esfuerzos de estas medidas van encaminados a garantizar la igualdad entre mujeres y hombre en el mundo laboral.  Del mismo modo que existen planes de inclusión, cuyo objetivo es que todas las personas que trabajan en la empresa se sientan valoradas, respetadas y apoyadas.
Algunas acciones del plan de inclusión son las siguientes: Selección: Establecer métodos de selección que permita elegir a los mejores profesionales según sus conocimientos y habilidades y no según rasgos personales. Promoción: Fomentar la igualdad de oportunidades a la hora de valorar los méritos de las personas para ascender en el puesto de trabajo. Salario: No establecer diferenciar de salario por razones discriminatorias y pagar el mismo salario a todas las personas que realizan un trabajo del mismo valor. Conciliación: Permitir una mayor flexibilidad horaria en el trabajo. De esta manera, los
trabajadores pueden adaptar su jornada a sus circunstancias diversas. Formación: Asegurar la formación de cada trabajador en los conocimientos y habilidades que requieren su puesto de trabajo.
Adaptar lugares de trabajo a personas con diversidad funcional.