Funciones de la Gestión de Personal

Planificación, Reclutamiento y Selección

Análisis de puestos, determinación de las necesidades de personal, reclutamiento y selección.

Administración de Personal

Firma y registro del contrato, turnos de trabajo.

Retribución y Desarrollo de Personal

Planes de carrera, formación.

Relaciones Laborales

Seguridad e higiene; prevención de riesgos laborales.

Causas de la Importancia de la Gestión de Personal

• Aumento del tamaño de la empresa.
• Aumento de la normativa en materia laboral.
• Acción sindical.
• Humanización del trabajo.
• Tecnificación de los procesos de producción.

Reclutamiento

Se trata de un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la empresa ofrece al mercado oportunidades de empleo. Para ser eficaz debe proporcionar un número suficiente de candidatos para el proceso de selección.

Reclutamiento Externo

Candidatos ajenos. Varias técnicas:

• Archivos de candidatos voluntarios (envían su C.V.).
• Presentación de candidatos por parte de empleados.
• Anuncios en periódicos y otros medios de comunicación.
• Contactos con universidades, escuelas, institutos de F.P.
• Foros de empleo.
• Agencias de reclutamiento (ETT, SPEE, SEPECAM).
• Contactos con sindicatos, asociaciones profesionales, otras empresas, etc.

La elección de una u otra técnica depende de las necesidades de personal, tiempo, especificaciones de los cargos.

E-recruitment

El proceso de captación y gestión de Currículum on-line. Es más sencillo, eficaz y logra reducir costes –entre un 45% y un 65%– y los plazos –hasta un 40%– en los procesos de valoración.

ERE

Procedimiento que se solicita a la administración para suspender las relaciones laborales de una empresa garantizando los derechos de los trabajadores.

Benchmarking

“Es una técnica para buscar las mejores prácticas que se pueden encontrar fuera o a veces dentro de la empresa, en relación con los métodos, procesos de cualquier tipo, productos o servicios, siempre encaminada a la mejora continua y orientada fundamentalmente a los clientes.

El e-learning

Es un tipo de enseñanza on-line accesible en un formato sincrónico (tiempo real, con un instructor) o asincrónico (auto-administrado). Permite compatibilizar el horario de trabajo con la formación laboral. El aprendizaje se produce de acuerdo al ritmo del alumno, es él quien decide el tiempo que utilizará de acuerdo a su ritmo de aprendizaje. Ahorro de tiempo y coste de traslado. Proporciona una gran variedad de métodos interactivos, brindando espacios de interacción entre varios participantes de un mismo curso.

El Principio de Peter

Dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia.

Diseño de Planes de Carrera

El desarrollo profesional no es un programa de formación de una sesión o un seminario de planificación de la carrera. Se trata de un esfuerzo formalizado y continuado que se centra en desarrollar empleados más capacitados. Reflejan las carreras profesionales: cuadros que muestran las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en la organización. Presenta los pasos a dar en una posible carrera profesional, así como el tiempo necesario para realizar cada uno. Los planes de carrera están sujetos e interrelacionados con la formación y la evaluación del rendimiento.

Sistema de Distribución Forzada

Obliga a clasificar el rendimiento de los empleados de acuerdo con determinados porcentajes.

Problemas

• Puede conducir a valoraciones arbitrarias.
• Tiene efecto negativo en la cooperación y el trabajo en equipo.
• Puede proporcionar una escasa motivación cerca del final del momento de evaluación.
• Las comparaciones inadecuadas pueden ser desmotivadoras.
• Desincentiva aceptar destinos más difíciles o arriesgados.
• No elimina los costes emocionales de las malas evaluaciones.

Componentes de la Retribución

1. Salario base: Cantidad fija que el empleado recibe regularmente. Suele sufrir ajustes periódicos para paliar la inflación.
2. Incentivos salariales: Programas destinados a recompensar a empleados de alto rendimiento. Basado en rendimiento individual o en grupo. Se suele denominar pago variable.
3. Prestaciones o retribuciones indirectas: Cotizaciones a la seguridad social, planes de pensiones, vacaciones.

Clasificación de Maslow

Necesidades de Orden Inferior

• Fisiológicas (sueldo, calefacción, vacaciones…).
• Seguridad (protección contra amenazas, búsqueda de estabilidad, planes de pensiones…).

Necesidades de Orden Superior

• Sociales (pertenencia grupal, asociación, etc.).
• Estima (deseo de logro/poder y reputación/promoción, etc.).
• Autorrealización (experimentar sentimientos de haber desarrollado todo su potencial/creatividad).

Teorías de Proceso

Teoría de las Expectativas

• La motivación disminuye si el empleado percibe no alcanzable la meta.
• La motivación aumenta si el empleado percibe la relación directa entre su rendimiento y recompensa a obtener.
• Recompensa valorada por el trabajador.

Teoría del Equilibrio

• Hacer explícitos los requisitos para conseguir determinados resultados. Así conseguimos homogeneizar las comparaciones con referentes y se evitan conflictos.
• Es más importante el sueldo o las recompensas que reciben otros trabajadores en puestos similares que el sueldo absoluto.

Teoría del Refuerzo

• El comportamiento recompensado será repetido y viceversa.
• Fallos en refuerzos no modifican los comportamientos.
• Ausencia de refuerzo sancionador no induce a abandonar esa actuación/comportamiento.

Modelo de Fiedler

• Estilo del líder: centrado en la tarea o en las personas: Compañero Menos Apreciado (CMA).
• Control de la situación: grado de control e influencia que el líder tiene en su entorno laboral inmediato.
• Factores situacionales:
  • Relación líder-miembro del grupo: grado de confianza y respeto de los subordinados hacia el líder.
  • Estructura de la tarea: ¿se especifica y conoce con claridad lo que se supone que deben hacer los subordinados, cómo han de hacerlo y qué opciones de decisión tienen? ¿O son poco claros, ambiguos o no están especificados estos factores?
  • Poder de posición: para recompensar, castigar u obtener de otro modo obediencia. En general, mayor autoridad equivale a mayor poder de posición.