Gestión del Talento: Estrategias para la Retención y Desarrollo

Gestión del Talento: Objetivos y Finalidad

Objetivos

  • Alineación con la organización: Ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. La función de RRHH es fundamental en la organización actual.
  • Competitividad: Emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral para lograr una ventaja competitiva.
  • Fuerza laboral capacitada: Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, construyendo y protegiendo el activo más valioso de la empresa: las personas.
  • Bienestar del empleado: Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, mejorando su felicidad.
  • Calidad de vida laboral: Desarrollar y mantener una buena calidad de vida en el trabajo.
  • Adaptabilidad: Administrar el cambio con enfoques flexibles y ágiles.
  • Responsabilidad social: Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables en todas las actividades de RRHH.

Finalidad

La finalidad de la gestión del talento es impulsar el logro de los objetivos organizacionales, la competitividad, la motivación y el desarrollo de los empleados, la calidad de vida laboral, la adaptabilidad al cambio y la responsabilidad social.

Retención del Talento

Estrategias Clave

  1. Identificación de empleados clave: Implementar un sistema holístico para identificar a los empleados cruciales para la organización.
  2. Visión a largo plazo: Seleccionar empleados con una perspectiva a largo plazo.
  3. Promoción interna: Fomentar la promoción interna para generar orgullo de pertenencia.
  4. Iniciativas de retención: Crear nuevas iniciativas de retención que vayan más allá de las compensaciones económicas.
  5. Sistemas de alerta: Desarrollar herramientas que alerten sobre potenciales problemas de retención.

Identificación de Puestos Clave

Los puestos clave, o de alto riesgo, son fundamentales para el funcionamiento normal de la organización. La Alta Dirección, con el asesoramiento de RRHH, debe definirlos en función de:

  • Importancia en el proceso organizativo del área.
  • Importancia en el funcionamiento general de la organización.
  • Impacto en los resultados del negocio.

Condiciones Contractuales y Compensaciones

Para retener el talento, es crucial ofrecer contratos que garanticen la seguridad, con sueldos competitivos en el mercado y una política de compensaciones y beneficios atractiva. Además del salario, se deben considerar otros aspectos motivantes. Es importante:

  • Ofrecer sueldos competitivos y ajustados al mercado.
  • Implementar incentivos económicos variables, como bonos por productividad, basados en el desempeño y cumplimiento de metas.
  • Proporcionar beneficios adicionales.
  • Diseñar un plan de compensaciones a corto, medio y largo plazo.

Cultura Corporativa

Una cultura corporativa sólida que fomente el sentido de pertenencia es esencial para la retención del talento. Esto implica:

  • Mejorar la convivencia laboral y mantener un clima organizacional positivo.
  • Maximizar las potencialidades de los colaboradores, evitando conflictos y rivalidades.
  • Fomentar el sentido del humor para aliviar tensiones y fortalecer el compañerismo y el trabajo en equipo.

Crecimiento Profesional

El desarrollo profesional, a través de competencias y habilidades, es fundamental para la retención del talento. Los empleados buscan:

  • Calidad de vida y satisfacción laboral.
  • Un buen ambiente de trabajo con colegas y jefes estimulantes.
  • Reconocimiento por sus logros.
  • Buenas condiciones de vida.

La formación, la motivación, la comunicación efectiva y los incentivos son clave para la lealtad del personal.

Desarrollo Profesional en el Cargo

Un trabajador puede desarrollarse profesionalmente mediante:

  • Adquisición de un buen conocimiento de sus funciones.
  • Asunción de nuevas responsabilidades.
  • Movilidad interna a otro cargo.
  • Ascenso dentro de la empresa.

Plan de Carrera

Para desarrollar un plan de carrera, RRHH debe:

  • Definir las competencias y capacidades del puesto.
  • Establecer un formato de evaluación del trabajador.
  • Crear un formato de desarrollo individual.

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