Planificación Estratégica de Recursos Humanos
Planificación estratégica: Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización.
Planificación de recursos humanos: Proceso de anticipar y hacer previsiones sobre el ingreso, permanencia y salida de las personas en una organización.
Administración estratégica de recursos humanos: Combina la planificación estratégica con la planificación de recursos humanos. Se considera el patrón de despliegue y actividades de recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos.
Misión: Propósito principal de la organización, así como el alcance de sus operaciones.
Visión estratégica: Declaración que indica hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro. Aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia.
Valores centrales: Creencias y principios sólidos y perdurables en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones.
Estrategia Funcional y Alineamiento con la Estrategia Corporativa
La dirección de personal/recursos humanos incluye las actividades organizativas que conciernen a la determinación de los recursos humanos (tanto en calidad como en cantidad) que la organización necesita para alcanzar sus objetivos. También incluye el reclutamiento, entrenamiento y planes de carrera para los empleados, el desarrollo de sistemas de recompensa y disciplinarios, la actuación como enlace entre organizaciones sindicales y gobierno, y el manejo de otras materias como la seguridad de los empleados y las comunicaciones corporativas.
Las alternativas estratégicas de cualquier organización son factibles desde una perspectiva de recursos humanos si:
- La organización, unidades de negocios o áreas funcionales pueden obtener los talentos necesarios para llevar a cabo los objetivos.
- Los costos de selección, reclutamiento, conservación, desarrollo y motivación del personal necesario son económicamente factibles.
Para adaptar una perspectiva estratégica a la dirección de recursos humanos, una organización debería:
- Utilizar sus estrategias (corporativas, de unidades de negocios y funcionales) para identificar qué recursos humanos se necesitan y cómo se van a situar en la organización.
- Desarrollar e implementar las prácticas de selección, recompensas y desarrollo del personal que más contribuyan al logro de los objetivos organizativos.
- Usar sus recursos para completar el número o conservar los empleados que se necesitan para alcanzar los objetivos.
- Desarrollar mecanismos que ajusten las capacidades de los empleados con las necesidades presentes y futuras de la organización, así como la determinación de la naturaleza de los productos, servicios y mercado.
Temas de Evaluación
Benchmarking: El proceso de comparar los procesos y prácticas de la organización con los de otras empresas.
Capital Humano: Evalúa los aspectos de la mano de obra.
Medición de Recursos Humanos: Evalúa el funcionamiento de Recursos Humanos.
Medición de Alineamiento Estratégico: El mapa de la estrategia y el Balanced Scorecard o tablero de comando integral.
Planeación Estratégica y Vinculación con los Procesos de RRHH
Las empresas deben conocer la importancia de los talentos, así como aportar mecanismos que permitan promover el incremento del capital humano para innovar y, finalmente, desarrollar productos y servicios que creen valor.
El valor de una empresa no se deriva de sus activos físicos, sino que se basa en el conocimiento, know-how y los talentos que se incorporen y desarrollen en la empresa.
El capital intelectual es conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia que pueden ser utilizados para crear riqueza.
El capital social es la red de relaciones que los individuos establecen a través de la organización. Relaciones críticas para compartir e incrementar el conocimiento. La red puede extenderse a los stakeholders de la empresa.
Conocimiento explícito: Codificado, documentado, fácil de reproducir y ampliamente distribuido.
Conocimiento tácito: Reside en las mentes de los trabajadores y se basa en sus experiencias personales. Este solo se comparte de forma voluntaria.
Actividad estratégica alineada con la estrategia de negocios de la empresa, que busca atraer, desarrollar y retener a empleados talentosos en los diversos niveles de la organización.
“La hipercompetencia, los cambios económicos y la diversidad de la fuerza laboral son algunos de los factores que obligan a cambiar radicalmente la forma en que se gestiona el talento”.
“Hoy son los empleados talentosos los que tienen el poder de negociación, por lo que las empresas que quieran quedarse con los mejores de ellos tendrán que mirar el tema estratégicamente y ser coherentes y consistentes en sus enfoques y procesos”.
El Escrutinio Interno de la Cultura, Competencias y Composición
Tras un buen tiempo, las personas han desarrollado una visión compartida de cómo se comporta el mundo que los rodea y una forma de resolver los problemas que será efectiva en ese mundo. Esto ha llevado a la formación de supuestos básicos y creencias que han funcionado bien durante bastante tiempo como para darlas por seguras. Estos supuestos básicos y creencias son respuestas aprendidas que el grupo ha encontrado a medida que sus miembros han debido enfrentar los desafíos del mundo exterior.
Cultura es un conjunto de procesos o formas de trabajar conjuntamente y un conjunto de criterios compartidos para tomar decisiones que no requieren ser explicitados.
