1. Validación del Modelo de Negocio: Lean Startup, Desarrollo de Clientes y Desarrollo de Producto Ágil

La metodología Lean Startup propone un circuito de tres pasos que se deben recorrer en el menor tiempo posible y con la mínima inversión. Se comienza por crear una versión experimental del producto, se mide la respuesta de los clientes y se aprende:

Crear-Construir

Una startup, cuando se lanza, solo es un conjunto de hipótesis y suposiciones que están concretadas en nuestro lienzo de modelo de negocio. Lo ideal es crear un producto de prueba que se denomina Producto Mínimo Viable (PMV), que no es más que una versión simplificada del producto final, con la que obtener información sobre los clientes.

Medir

Se mide cómo responden los consumidores y se toman las decisiones apropiadas.

Aprender

Se decide si seguir perseverando o, si no, pivotar, reajustar las ideas que no están funcionando.

2. Desarrollo de Producto Ágil: la Metodología Agile

Los métodos ágiles o adaptativos tienen la visión general del producto o servicio, pero sin especificar el resultado final. Se parte de unas hipótesis, que darán lugar a un prototipo que se usará para explorar el mercado y validar las hipótesis o modificarlas, en un continuo ensayo de prueba y error.

Las metodologías Lean Startup y Agile tienen mucho en común. Se acepta el fracaso como parte del proceso de aprendizaje.

Desarrollo de Clientes o Customer Development

Crear nuevos productos observando al usuario y permitiendo su participación activa en el proceso de creación. Primero, se identifican clientes con un problema que no está bien resuelto por el mercado. Y después, hay que validarlos. A través de un producto de prueba, podremos comprobar si los clientes realmente demandarían el producto o hay que cambiar (pivotar).

3. El Producto Mínimo Viable

Una startup crea productos experimentales, mide resultados y aprende de ellos. Para construir un producto mínimo viable no hay una fórmula única. La creación de prototipos con mayor o menor detalle y acabado.

• Elaboración de una página de aterrizaje en la que puedes explicar las características del producto (propuesta de valor) y una llamada a la acción para favorecer que los usuarios que accedan a ella se inscriban.
• Realización de entrevistas a clientes con las que obtener una valiosa información después de presentarles un esbozo o una maqueta del producto.
• La edición de un vídeo en el que se pueda ver la experiencia del usuario con tu producto.

4. Derechos de Propiedad Industrial

La propiedad industrial es el derecho exclusivo que posee una persona física o jurídica sobre una invención de un signo distintivo o un diseño industrial.

• Marcas y nombres comerciales: protegen signos distintivos, ya sean combinaciones gráficas y/o denominativas, que ayudan a distinguir unos productos o servicios de otros idénticos o similares para productos o servicios idénticos o similares de los competidores en el mercado.
• Patentes y modelos de utilidad: protegen invenciones que pueden referirse a un procedimiento nuevo, un aparato nuevo, un producto nuevo o un perfeccionamiento o mejora de los mismos susceptibles de reproducción y reiteración con fines industriales.

5. Toma de Decisiones: Concepto de Simulación y Plan de Negocios

Muchos de los cambios o nuevos proyectos de una empresa pueden representar un riesgo, debido a que no se tiene la seguridad de obtener resultados positivos, lo cual pudiera significar, a gran escala, una pérdida importante de capital, tiempo y personal.

6. ¿Qué es la Simulación?

Es un modelo informático que imita el funcionamiento de un sistema real o un proyecto, tales como: la operación del día a día de un banco, el funcionamiento de una línea de montaje en una fábrica, o la asignación de personal de un hospital o centro de llamadas.

7. Funcionalidad de los Simuladores de Negocios

• Desarrollo de habilidades: adquirir competencias en gestión empresarial, toma de decisiones, análisis de datos, entre otros.
• Aprendizaje práctico: proporcionan una experiencia práctica que complementa la teoría aprendida en el aula.
• Feedback inmediato: los usuarios pueden ver los resultados de sus decisiones de manera instantánea, lo que les permite aprender de sus errores y mejorar sus estrategias.

Utilidad de los Simuladores de Negocios

Son ampliamente utilizados en instituciones educativas y empresas.

• Formación de estudiantes: comprender de manera práctica los conceptos empresariales y a desarrollar habilidades de gestión.
• Capacitación de empleados: las empresas utilizan simuladores de negocios para entrenar a su personal en situaciones empresariales específicas.
• Pruebas de estrategias: permiten a los usuarios probar diferentes estrategias de negocio y evaluar su efectividad sin correr riesgos financieros.

El Plan de Negocios consiste en un documento en el que se sientan las principales bases de un futuro plan empresarial. Así, en este plan se establecen los objetivos de la idea empresarial, las estrategias que los socios seguirán a fin de alcanzar sus objetivos, así como el análisis del sector y del mercado dentro del cual se desea desarrollar el proyecto.

8. Los Componentes del Plan de Negocio

Aunque la naturaleza de un plan de negocio depende en gran medida del tipo de empresa para el que se realiza:

• Presentación (resumen ejecutivo)
• Descripción del producto
• Análisis del mercado y la competencia
• Plan de marketing
• Plan de producción
• Organización y recursos humanos
• Plan económico-financiero
• Plan de contingencia

9. Análisis de Resultados (visto en Práctica)

Un estudio de mercado es una investigación que busca conocer las preferencias de un sector comercial concreto, así como para evaluar las necesidades y hábitos de un público objetivo. Por ejemplo:

• Historial de compras.
• Hábitos de compra.
• Comportamiento del consumidor.
• Información de contacto.

10. Para qué Sirve un Estudio de Mercado

Cumple una función esencial: poner a disposición de la empresa información sobre los cambios en el comportamiento de sus clientes. Por otro lado, los estudios de mercado sirven para poner en marcha proyectos de negocio. Antes de lanzar una oferta al mercado, las empresas deben estimar si el producto tendrá una respuesta adecuada.

11. Objetivos de un Estudio de Mercado

• Obtener información veraz sobre el público objetivo.
• Entender las dinámicas internas del sector.
• Definir nichos o audiencias concretas de interés.
• Planificar el desarrollo de productos y estrategias comerciales.
• Mejorar las ofertas a través de lo observado.

12. Elementos de un Estudio de Mercado

Para plantear la estrategia de marketing adecuada a tu empresa, un estudio de mercado debe nutrirse de algunos elementos esenciales.

Producto

A partir de las conclusiones a las que llegues podrás determinar cuál será su precio, quién es el consumidor ideal para adquirirlo y qué cualidades antepondrás para hacer frente a tus competidores (diferenciación de marca).

Precio

Clientes Potenciales

Gracias a este elemento del estudio de mercado, puedes conocer quiénes son los compradores finales, qué es lo que compran y por qué, con qué frecuencia adquiere tus productos o servicios y qué cantidad es la que compran.

Competencia

Esta información que proporciona un estudio de mercado te ayuda a definir una mejor estrategia para tus productos y servicios. Así puedes resaltar las cualidades que tú sí tienes y tu competidor no, y demostrar mayor valor a tu público objetivo.

Datos

Hoy en día, podemos conocer muchos más datos del usuario a través del seguimiento de sus navegaciones, hábitos de consumo y vida personal en redes sociales.

• Herramientas:
  • Herramientas de creación de encuestas.
  • Herramientas de recopilación de datos.
  • Herramientas de almacenamiento.
  • Herramientas de análisis de datos o procesamiento de big data.
• Mercado
• Metodología

13. Tipos de Estudios de Mercado

1. Estudio de Mercado Exploratorio

• Testear productos, logotipo o identidad de marca.
• Obtener puntos clave para campañas o nuevos productos.

2. Estudio de Mercado Descriptivo

• Conocer y analizar hábitos de compra de los consumidores.
• Analizar datos históricos de tu empresa.
• Observar el comportamiento de los usuarios.

14. Gestión de Recursos Humanos: Selección y Formación del Personal

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo. Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa o buscarse fuera a través de medios externos como portales web de empleo, medios de comunicación y redes sociales, bases de datos de la empresa…

La Selección de Personal

Elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Por tanto, las tareas de este proceso tratan de predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo. Para este diagnóstico se analizan las exigencias del puesto de trabajo (tareas y responsabilidades), las condiciones personales del candidato (conocimientos, aptitudes, experiencia, intereses, personalidad, etc.). De este análisis surge el perfil ideal del futuro empleado. Hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. Por tanto, no se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a la que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto. Para valorar a los candidatos, se observan dos variables:

• Conocimientos y experiencia (habilidades duras).
• Motivación e interés por el trabajo, habilidades de relación y comunicación, actitudes de colaboración (habilidades blandas).

15. La Formación de Personal

Una vez seleccionados los candidatos, necesitan integrarse y orientarse en la empresa. Cuando se es nuevo en una organización, difícilmente se conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación.

16. Habilidades que Demanda el Mercado: Habilidades Duras y Habilidades Blandas

¿Qué son las Soft Skills y las Hard Skills?

Las soft skills, conocidas como habilidades blandas, están relacionadas con ciertos valores y rasgos de la personalidad que fomentan la comunicación y la relación efectiva con el resto de las personas; mientras que las hard skills, o habilidades duras, son aquellas competencias que pueden adquirirse mediante formación y experiencia profesional, las cuales pueden evaluarse y acreditarse con un certificado o título.

Algunas de las soft skills más importantes y que más buscan las empresas y organizaciones en la actualidad son:

• Resiliencia.
• Pensamiento crítico.
• Compromiso.
• Flexibilidad.
• Trabajo en equipo.
• Mentalidad en crecimiento.

En las hard skills, podemos manifestar que algunas de las más importantes o las más pedidas son las siguientes:

• Manejo de idiomas.
• Habilidades en escritura y expresión verbal.
• Licenciaturas, formación, certificados.
• Contabilidad.

Diferencias Claves entre Soft Skills y Hard Skills

• Cada una de ellas requiere de inteligencias diferentes, ya que ser bueno en habilidades duras se asocia con el nivel de inteligencia general o coeficiente intelectual, mientras que ser bueno en habilidades blandas requiere de una mayor capacitación o inteligencia emocional.
• Las soft skills tienden a ser iguales en la mayoría de las empresas u organizaciones que las requieren. Las soft skills son capacidades que se consideran de diferente manera según la cultura de la empresa y las personas con quienes trabaja.
• Las hard skills se aprenden en las escuelas, academias y universidades, mientras que las soft skills no tienen un lugar fijo de aprendizaje y no posee un procedimiento estandarizado para su obtención.

17. Contratación y Relaciones Laborales de la Empresa

El Estatuto de los Trabajadores es un código normativo que tiene como objeto regular las relaciones entre profesionales por cuenta ajena y las empresas. El texto presenta un carácter general y de obligada aplicación en todos los sectores productivos.

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresa-rio), a cambio de una remuneración. En función de la necesidad, existen:

• Contratos indefinidos: sin límite de duración o «contratos fijos»; al establecer una relación laboral a largo plazo, ofrece una mayor estabilidad para ambas partes. El más frecuente es el contrato de trabajo ordinario, a jornada completa (40 horas), parcial o para la prestación de servicios como fijos discontinuos (intermitentes y para trabajos estacionales).
• Contratos de trabajo temporal: por un período determinado y para una actividad concreta, y pueden ser a jornada completa o parcial. La empresa deberá justificar la causa del contrato temporal, pues, si no está justificada, se convierte en un contrato indefinido. Si la causa del contrato es por circunstancias de la producción, puede durar entre 3 y 6 meses. Si es por sustitución o relevo, su duración es de tres meses.
• Contratos para la formación en alternancia: favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes de entre 16 y 25 años, sin cualificación profesional, facilitándoles el acceso al mercado laboral y la obtención de un título profesional. El trabajador deberá alternar el trabajo retribuido en una empresa con el aprendizaje en un centro formativo o en la propia empresa. Su duración oscila entre tres meses y dos años.
• Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional: la persona adquiera experiencia profesional relacionada con sus estudios, que deberá acreditar con un título. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a haber terminado los estudios, o cinco si es una persona con discapacidad. Tendrá una duración entre 6 meses y 1 año, y al finalizar se obtiene una titulación que certifica la experiencia adquirida.

Entre los derechos de los trabajadores están:

• De contenido profesional: derecho a la ocupación del puesto de trabajo, a una jornada laboral con un tope máximo de 40 horas semanales, a la promoción y formación profesional, a la percepción puntual de la remuneración y a vacaciones anuales retribuidas (30 días naturales).
• De acción colectiva: permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente: derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo, a la huelga, a la reunión y a la participación en la empresa.
• Personales: referidos a la integridad física (seguridad e higiene), a la no discriminación por ningún motivo (sexo, etnia, etc.) y al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

En cuanto a las obligaciones del trabajador, están cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten y contribuir a la mejora de la productividad.

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Debe incluir a qué empresas y trabajadores afecta y por cuánto tiempo. También debe designar una comisión paritaria (en la que estén representadas las dos partes) para resolver las posibles discrepancias.

Aspectos Económicos

• Salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.

Aspectos Laborales

• Jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

El conflicto colectivo se da cuando los empresarios y los trabajadores discrepan en la interpretación de una norma o cuando surgen otros conflictos de intereses. La manera más habitual de solucionar los conflictos derivados de la interpretación de una norma es a través de las comisiones paritarias.

En los conflictos de intereses, se puede demandar, además, la intervención externa (por ejemplo, del Estado), que puede ser de mediación (proponiendo una solución), arbitraje (imponiendo una solución) o conciliación (creando un clima de entendimiento).

Ambas partes deberán tratar de llegar a un acuerdo, pero, si no lo alcanzan, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga (artículo 28 de la Constitución) como medida de presión. Durante la huelga, el contrato de trabajo sigue vigente, pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario (remunerar el trabajo) y del trabajador (trabajar) y han de mantenerse unos servicios mínimos, establecidos por la autoridad laboral.

El empresario podrá adoptar el cierre patronal cuando considere que sus instalaciones pueden sufrir daños como consecuencia de manifestaciones de los trabajadores. Durante el tiempo que dure el cierre, el contrato se suspende y, por tanto, ni los trabajadores irán a trabajar ni el empresario los remunerará.

18. Políticas de Igualdad e Inclusión: Concepto y Ejemplos

Desde el 8 de marzo de 2022 las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO). La igualdad es un concepto fundamental en las estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB).

Actualmente la igualdad en el ámbito empresarial tiene su máxima expresión en los Planes de Igualdad o en el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad, que surgen como respuesta a la situación de desventaja y discriminación a la que se enfrentan las mujeres o las personas con discapacidad en el mercado laboral, en las condiciones laborales, en la remuneración, en la formación, el desarrollo y la promoción.

¿Qué es el Plan de Igualdad?

Es un conjunto de medidas que tienen como misión garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y hombres en la empresa, así como, la eliminación de situaciones discriminatorias por razón de sexo. Es una iniciativa que debe ser promovida por la empresa y aprobada después de realizar un análisis y diagnóstico que se tiene que elaborar mediante una Comisión Negociadora junto a la representación legal de las personas trabajadoras. Si la empresa no constituye dicha comisión negociadora, la representación legal de los trabajadores solicitará por escrito la constitución de la misma.

¿Cuál es el Contenido Mínimo que debe Contemplar un Plan de Igualdad?

• Partes implicadas en la negociación.
• Ámbito de actuación personal, territorial y temporal (A qué personas aplica, dónde y cuándo).
• Informe de diagnóstico de situación.
• Resultados de la auditoría retributiva.

Programas de Inclusión Laboral

Aún existen prejuicios a la hora de incorporar en los equipos de las empresas a determinados tipos de candidatos. Así, las personas con distintas capacidades, las personas en riesgo de exclusión social, o de otras etnias y religiones, o del colectivo LGTBI, suelen encontrar muchos obstáculos cuando quieren conseguir un trabajo.

Los programas de inclusión laboral tienen la finalidad de contar en las empresas con personas con capacidades diferentes, así comoconmiembros de determinados colectivos que tienen dificultad para ser contratados. De esta forma, este tipo de programas crean compañías más tolerantes y diversas.

La inclusión laboral de la diversidad aporta distintas ventajas: Valoración social positiva de la empresa: incluir a colectivos sociales tradicionalmente excluidos, la empresa da una oportunidad a esas personas. Esto incide en la reputación laboral de la compañía, es decir, la imagen que proyecta hacia sus empleados y a los posibles candidatos (cuanto más empática y diversa sea la empresa, más personas querrán trabajar en ella). Descubrimiento de talentos únicos: descubrir talentos que pueden aportar perspectivas diferentes y necesarias a la empresa. Heterogeneidad de puntos de vista: diversidad en la empresa siempre suma, ya que la heterogeneidad proporciona más puntos de vista, lo cual siempre es enriquecedor