Implantación de Estrategias

Estructura Organizacional

Estructura Simple

Criterio de diferenciación: No se aplica ninguno.

Características:

• Estructura altamente informal
• Poder centralizado
• Poca especialización de actividades
• Sistema de información elemental
• Coordinación de tareas mediante supervisión directa

Ámbito de aplicación de estrategias:

• Pequeñas empresas con un empresario director
• Estrategias de segmentación (empresas especializadas/nicho)
• Estrategias de diferenciación de producto

Estructura Funcional

Criterio de diferenciación: Por procedimiento, normalmente funciones (producción, marketing, finanzas, etc.).

Características:

• Especialización de las actividades
• Interdependencia de funciones
• Problemas de coordinación
• Favorece la eficiencia técnica
• Centralización de las decisiones. Coordinación jerárquica
• Riesgo de crear departamentos estancos (poca flexibilidad para un entorno cambiante)

Ámbito de aplicación de estrategias:

• Estrategias con un solo producto o varios muy relacionados
• Estrategias de baja o nula diversificación
• Si la diversidad aumenta, evoluciona hacia una estructura divisional

Estructura Divisional

Criterio de diferenciación: Por propósito: productos, clientes, mercado o áreas geográficas.

Características:

• Creación de divisiones o unidades estratégicas
• Separación de funciones estratégicas y operativas
• Oficina central: estrategia corporativa y coordinación entre divisiones
• Estructura descentralizada
• Divisiones como centros de beneficios
• Divisiones: operaciones y estrategia competitiva

Ámbito de aplicación de estrategias:

• Empresas diversificadas / diversificación relacionada (Ej: Corte Inglés)
• Criterio de productos: varios productos en mercados similares
• Criterio de mercados: varios mercados con productos similares

Estructura Matricial

Criterio de diferenciación: Simultáneo por procedimiento y por proceso.

Características:

• Dos líneas de autoridad que se solapan
• Estructura dinámica, flexible y compleja
• Combina ventajas de la estructura funcional y la divisional
• Problemas de control y conflicto con la autoridad

Ámbito de aplicación de estrategias:

• Dos dimensiones importantes con similares niveles de diversidad
• Necesidad de compartir recursos escasos y valiosos
• Necesidad de alta capacidad de procesamiento de información

Relación Estrategia-Estructura: El Estudio de Chandler

Ideas básicas:

• La estructura sigue a la estrategia (ineficiencias económicas y deterioro de resultados que conllevan a la modificación de la estructura organizativa).
• Modelo de relación predecible a lo largo del tiempo (recursos y estrategias acumulados necesitan nuevas formas estructurales).
• El cambio estructural no es instantáneo tras un cambio de estrategia (desajuste entre estrategia-estructura).

La Organización en Red

Múltiples alianzas entre distintas empresas: redes interorganizativas.

Problema: Organizan actividades llevadas a cabo por distintas empresas sin dependencia jerárquica.

Características de diseño: Coordinación horizontal y concertada (estructura organizativa más flexible, sistemas de procesos horizontales, prácticas de RRHH, cultura y valores compartidos, comunicaciones y tecnologías de la información).

Liderazgo Estratégico

La dirección implica a todos los miembros con autoridad formal para lograr objetivos. El director influye en las acciones y decisiones, da consistencia y posee autoridad formal.

El liderazgo es la influencia para lograr la colaboración voluntaria y entusiasta hacia los objetivos. El líder influye en actitudes y opiniones, gestiona el cambio en entornos dinámicos y posee autoridad informal.

Habilidades complementarias para el éxito de la formulación e implantación de estrategias. Adecuación del estilo de liderazgo a la estrategia y viceversa.

Dirección sin liderazgo: organización burocratizada. Liderazgo sin dirección: seguimiento no crítico del líder.

Actividades Esenciales del Líder

1. Fijar la orientación básica: Crear visión, misión y objetivos estratégicos. Explorar el entorno, identificar problemas y oportunidades, y gestionar recursos.
2. Diseño de la organización: Evaluar el funcionamiento, cambiar estructuras, sistemas y procesos. Entender prioridades, congruencia estrategia-estructura, distribución, control e incentivos.
3. Inculcar cultura de excelencia y ética: Lograr compromiso, apoyar la creatividad, incentivar, diseñar código ético y resolver conflictos.
4. Gestión de presiones políticas: Transformar la organización, habilidades políticas, negociación, consensos y red de información.

Estrategia y Recursos Humanos

Importancia de los Recursos Humanos en la Estrategia

Grupos de interés, cadena de valor, saneamiento, fusiones y adquisiciones, aceptabilidad de estrategias, cambio organizativo, internacionalización, alianzas, capacidades organizativas y capital humano.

Actividades Básicas

Atraer Capital Humano:

Captar RRHH según las necesidades, gestionando el flujo de personas.

Actividades implicadas: Reclutamiento, selección, socialización y promoción.

Principal decisión: Hacer o comprar.

• Hacer: Contratación de personas con nivel base para formación, promoción interna y construcción de capacidades a largo plazo.
• Comprar: Captación externa para cualquier nivel jerárquico.

Atracción de talento: Compromiso mutuo empresa-personal.

Desarrollar Capital Humano:

Mantener el valor de los RRHH y su contribución al éxito.

Actividades implicadas:

Formación y desarrollo: Mejorar el rendimiento presente y futuro, aumentar conocimientos, habilidades y capacidades. Alineación con objetivos estratégicos y vinculación a la decisión de hacer o comprar.

Evaluación: Identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los RRHH para tomar decisiones sobre promoción, formación, selección, etc. Orientación al proceso o al resultado, rendimiento individual, grupal o corporativo, referencia temporal o competitiva, e indicadores de objetivos o evaluaciones subjetivas.

Retener Capital Humano:

Evitar la pérdida de talento.

Actividades implicadas:

Política salarial: Criterio justo y claro, considerando el exterior y el nivel interno. Incentivos no monetarios.

Sistema de incentivos: Motivar empleados. Orientación a la jerarquía o al rendimiento, fomento de cooperación o competencia (interna/externa), y aspectos monetarios o indirectos.

Relaciones con los empleados: Establecer clima de satisfacción y cooperación, clima laboral positivo (creatividad, ambiente, valores, reconocimiento) y tipo de relación (participación).

La Cultura Organizativa

Conjunto de normas, valores y creencias compartidos por los miembros de una empresa (intangibles, informales).

Características:

• Condiciona el comportamiento
• Configura la identidad de la empresa
• Carácter implícito, invisible e informal
• Fenómeno persistente y resistente al cambio

Estrategia y cultura organizativa:

• Relación entre estrategia y cultura
• Facilita o dificulta la implantación
• Influencia en los resultados

El papel de la cultura organizativa (fuerte):

• Aumenta la consistencia del comportamiento
• Mecanismo de coordinación informal
• Refuerza el sistema de reglas formales y la configuración de poder
• Cultura y estructura se refuerzan mutuamente

Factores de contexto de la cultura organizativa: Factores que influyen en la creación y el carácter de la cultura.

Congruencia entre estrategia y cultura organizativa:

• Compatibilidad cultural alta y nivel de riesgo para modificar la estrategia.
• Situación conflictiva si no hay congruencia, necesitando un cambio.

Alternativas genéricas:

• Ignorar la cultura
• Cambiar la cultura (largo plazo)
• Bordear los obstáculos culturales cambiando el plan de implantación
• Cambiar la estrategia para ajustarla a la cultura

Conclusión: Se opta por el cambio cultural gradual.

Factores que influyen en el cambio de la cultura organizativa:

• Crisis dramática
• Cambio de dirección y liderazgo
• Edad de la organización
• Tamaño de la organización
• Fortaleza de la cultura actual
• Etapa del ciclo de vida del producto

La gestión del cambio cultural:

La cultura organizativa tiene vida propia, no se puede modificar directamente, sino fomentar o rechazar valores. Proceso lento.

Etapas en la gestión del cambio cultural:

Análisis cultural:

• Identificar la cultura actual
• Entender los factores de contexto
• Formular la cultura deseada
• Evaluar los desfases entre la cultura vigente y la deseada

Actuaciones concretas:

• Actuación sobre los factores históricos
• Comportamiento de la alta dirección
• Estructura organizativa vigente
• Política de recursos humanos