La Empresa Red: Estructura y Dinámica

La empresa red se define como una red de contactos entre agentes implicados, dinamizando cada elemento de su estructura interna. No se trata de una red de empresas, sino de una forma de organización en red de las actividades de todo tipo de empresas. Las grandes empresas, y en particular las multinacionales, han respondido al desafío de la adaptación a mercados y tecnologías globales mediante la descentralización interna.

Sus filiales en distintos países, así como sus departamentos y divisiones, tienen iniciativa propia y autonomía, llegando incluso a competir entre ellas. Las PYMES, por su parte, tienden a formar redes de colaboración, ganando en flexibilidad y concentrando recursos.

Estos dos sistemas de redes se interconectan: redes de pequeñas empresas trabajan para las grandes, pero cada vez más de forma no exclusiva, generando un cruce de redes. La empresa red es, por tanto, el instrumento necesario para asegurar la flexibilidad.

Efectos de la Empresa Red

La empresa red presenta efectos tanto positivos como negativos:

• Para los trabajadores: Individualiza la relación con el empleador, aumentando la vulnerabilidad. La capacidad de negociación disminuye, especialmente en los niveles bajos de cualificación, acentuando la desigualdad salarial y de condiciones de trabajo. La generalización de esta forma productiva podría debilitar a los sindicatos.
• Para las empresas: Se plantea una contradicción entre la flexibilidad necesaria para la competitividad y la permanencia del trabajo como elemento esencial de productividad.

Se identifican dos contradicciones fundamentales:

• Dinamismo económico frente a desprotección social.
• Flexibilidad competitiva frente a estabilidad productiva.

El Impacto de las TIC e Internet en la Empresa Red

Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) e Internet han proporcionado una herramienta esencial y una dinámica específica al nuevo modelo de empresa, manifestándose en cinco características clave:

• Escalabilidad: La red puede ajustarse en tamaño y alcance, local y globalmente, según las necesidades de cada operación.
• Interactividad: Comunicación en tiempo real o diferido entre proveedores, clientes, subcontratistas y empleados, en un sistema multidireccional de información y toma de decisiones.
• Flexibilidad: Permite mantener el control del proyecto empresarial a la vez que se extiende el alcance y se diversifica la composición.
• Gestión de la Marca: La política de marca debe desarrollarse en un contexto de colaboración multilateral.
• Personalización: Internet facilita la producción adaptada a las necesidades del consumidor en un entorno de gran volumen y diversidad de demanda.

Globalización y su Impacto en la Mano de Obra

La globalización afecta a la mano de obra a escala global a través de tres mecanismos:

• Empleo global en compañías multinacionales y sus redes asociadas.
• Impactos del comercio internacional en las condiciones de empleo y trabajo.
• Efectos de la competencia global y la gestión flexible en la mano de obra de cada país.

Estos impactos se traducen en ventajas estratégicas para el capital frente al trabajo. Las empresas de países avanzados disponen de diversas opciones:

• Reducir el tamaño de la firma, manteniendo la mano de obra cualificada en el Norte e importando productos de zonas de bajos costes.
• Subcontratar trabajo a establecimientos transnacionales y redes auxiliares.
• Emplear trabajo temporal, a tiempo parcial o firmas informales.
• Automatizar o reubicar tareas.
• Obtener el “consentimiento” de la mano de obra para condiciones más severas.

Reorganización de las Economías y Relaciones Laborales

La reorganización en forma de redes y proyectos amenaza el sistema de relaciones laborales y sus instituciones. Las relaciones laborales informacionales se desarrollan a lo largo de flujos de producción de valor añadido, en redes y proyectos. La economía informacional impone el individualismo como tendencia dominante.

Exclusión Social: Pobreza, Alienación y Factores de Riesgo

Pobreza

La pobreza se refiere a factores cuantificados, relacionados con niveles bajos de ingresos. Se distingue entre:

• Pobreza relativa: Ingresos por debajo de un umbral en un contexto determinado.
• Pobreza absoluta: Definida por las Naciones Unidas como la carencia de mínimos vitales (salud, trabajo, renta, etc.).

Se utilizan índices de intensidad de la pobreza, basados en la renta per cápita:

• Menos del 15%: pobreza severa.
• Del 16-25%: pobreza grave.
• Del 26-35%: pobreza moderada.
• Del 36-50%: umbral muy pobre.

La pobreza, sin embargo, no implica procesos sociales precisos. Los pobres son vistos como una realidad técnica, requiriendo asistencia benéfica o pública.

Alienación Social

La alienación social, concepto utilizado por filósofos como Hegel, Feuerbach y Marx, se refiere a la sensación de extrañeza en relación con:

1. El producto del trabajo.
2. El control de las fases de trabajo.
3. La ausencia social en el trabajo genérico.

La alienación social se utiliza para analizar la difusión de sentimientos de extrañeza en la sociedad como resultado de experiencias laborales negativas.

Factores de Exclusión Social

Los cambios en el sistema económico y social que generan exclusión social son:

1. Fragmentación social en tres dimensiones:
   • Étnica y cultural: Debido a la inmigración y la precarización.
   • Alteración de la pirámide de edades: Aumento de la dependencia demográfica.
   • Pluralidad de formas de convivencia familiar: Incremento de la monoparentalidad.
2. Impactos de la economía informacional en el empleo:
   • Desempleo juvenil, estructural y de larga duración.
   • Empleo de baja calidad.
   • Trayectorias laborales inestables.
   • Eclosión de derechos laborales.
3. Déficit de exclusividad del Estado de Bienestar:
   • Quiebras sociales.
   • Fracaso escolar.
   • Segregación en mecanismos de libertad.

Concepto y Ámbitos de la Exclusión Social

La exclusión social, concepto originado en Francia en los años setenta, se generalizó en los ochenta y noventa, asociado al desempleo y la inestabilidad social. Se refiere a un proceso de creciente vulnerabilidad que afecta a sectores cada vez más amplios, materializándose en precariedad laboral, residencial, económica, etc. Es un fenómeno estructural, dinámico y en constante expansión.

La exclusión social se define como una situación concreta fruto de un proceso dinámico de acumulación, superposición y/o combinación de diversos factores de desventaja o vulnerabilidad social.

Ámbitos de la Exclusión Social

• Económico: Pobreza, dificultades financieras, dependencia económica.
• Laboral: Dificultades de acceso al mercado laboral, precariedad laboral.
• Formativo: Inaccesibilidad a la educación, analfabetismo, fracaso escolar.
• Sociosanitario: Falta de acceso a recursos, enfermedades crónicas, adicciones.
• Residencial: Exclusión de la vivienda.
• Relacional: Deterioro de redes familiares y sociales.
• Ciudadanía y participación: Falta de participación política y cohesión social.

Cultura y Estructura Social de la Empresa

Factores que Propiciaron el Interés por la Cultura Organizacional

1. Éxito de la empresa japonesa.
2. Creciente incertidumbre del entorno competitivo.
3. Aparición de empresas con culturas fuertes.

Elementos de la Cultura Organizacional

La cultura, compartida y transmitida, incluye:

• Técnica: Conocimientos tecnológicos y «know-how».
• Código simbólico: Lenguaje, jergas, códigos de señales.
• Modelos de realidad: Ideas generales compartidas.
• Mundo normativo: Pautas de actuación, normas y sanciones.

Componentes menos visibles:

• Creencias básicas: Supuestos tácitos, opiniones, sentimientos.
• Valores conscientes: Principios generales que guían la acción.

Manifestaciones visibles (artefactos culturales):

1. Normas institucionalizadas: Sistemas de gestión, estilos de comunicación, distribución de autoridad.
2. Formas de transmisión de significado: Narraciones, anécdotas, chistes, mitos, leyendas.

Funciones y Dimensiones de la Cultura Organizacional

• Dimensión simbólica: Búsqueda de significado y sentido en el trabajo.
• Dimensión instrumental: Adaptación al entorno, coherencia con planes estratégicos. Variables estratégicas: innovación, atención al detalle, orientación a resultados, carácter emprendedor.
  • Culturas emprendedoras: Flexibilidad, adaptación, innovación.
  • Cultura de misión: Atención al cliente, visión clara del propósito.
  • Cultura de clan: Procesos internos, inclusión, compromiso a largo plazo.
  • Cultura burocrática: Cumplimiento de procesos, consistencia, eficiencia.
• Dimensión estabilizadora: Cohesión interna, motivación, estabilidad en el tiempo.

Ética en la Empresa

Racionalidad Ética vs. Racionalidad Económica

Las normas éticas tienen una racionalidad distinta a la económica. La economía se centra en la riqueza, mientras que la ética se basa en la dignidad, la justicia, etc. Un código ético instrumental carece de valor ético.

Códigos Éticos y su Elaboración

Los códigos éticos exponen el compromiso de la empresa en aspectos como el medio ambiente y las condiciones de trabajo. Opciones:

• Adherirse a un código existente.
• Elaborar un código propio, a través del diálogo y consenso con los grupos de interés.

Directrices para la elaboración (basadas en el Libro Verde y el Código de Conducta para Empresas Europeas):

• Definir la posición de la empresa en relación con los valores.
• Establecer mecanismos de seguimiento, control y medidas correctoras.
• Implicar a los grupos de interés en la elaboración y seguimiento.
• Claridad, precisión, divulgación y difusión.

Niveles de planteamiento:

1. Filosofía empresarial: Definición de la empresa y su papel social.
2. Cultura empresarial: Definición de ámbitos para actuaciones responsables.
3. Política empresarial: Líneas de actuación y prioridades.

Auditorías Externas y Comités de Ética

Auditorías Éticas

Mecanismo de información y control para evaluar el comportamiento ético de una organización, utilizando indicadores consensuados. Interlocutores: delegados de personal, comité de empresa, comité de ética, etc.

Comités de Ética

Objetivo: Responder a las exigencias de participación. Instrumento para el desarrollo y seguimiento de los códigos éticos. Funciones: asesorar, supervisar, proponer mejoras. Miembros: independientes, plurales, con capacidad de diálogo.

Funciones básicas:

• Análisis: Identificar cuestiones éticas, anticipar problemas, dar pautas.
• Evaluación y control: Establecer indicadores, promover auditorías, supervisar resultados.
• Operatividad: Resolución de conflictos, divulgación, formación.