2. La gestión de los recursos humanos de la empresa

2.1 Concepto:

es el proceso de selección, formación, desarrollo y consecución del número de personas cualificadas para conseguir los objetivos propuestos y maximizar la satisfacción y la eficiencia.

2.2 Objetivos:

el objetivo general es mejorar la contribución productiva, además cuenta con unos objetivos más concretos tales como: -Seleccionar y formar. –Proporcionar medios necesarios además de definir los canales de comunicación. -Que el trabajador satisfaga sus necesidades.

2.3 Funciones:–
Organización y planificación de las RRHH. -Reclutamiento. –Selección y contratación del personal. –Integración del personal. –Formación de los RRHH. –Evaluación del rendimiento. –Retribuciones y promoción. –Gestión del conocimiento.

Organización y planificación de los RRHH:

es el proceso por el cual la dirección se asegura de que tendrá el número adecuado de personas, con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar adecuado y en el momento preciso.

Etapas:

• Estudio de la situación inicial.
• Previsión de las futuras necesidades de RRHH.
• Desarrollo de un programa para afrontar las futuras necesidades.

Para llevarlas a cabo es necesario:

• Análisis del puesto de trabajo.
• Descripción del puesto de trabajo.
• Establecer el perfil profesional y el profesiograma.

Reclutamiento:

conjunto de actividades para conseguir la cantidad suficiente de candidatos disponibles y  capacitados.

Una fuente de reclutamiento es:

el lugar en el que se buscan los candidatos para cubrir un puesto.

Hay dos tipos:

• Internas:

  
  buscan el candidato en la empresa. Una ventaja es que reduce los costes de formación y aprendizaje y un problema es que se pierde la oportunidad de dar entrada a nuevos puntos de vista y a nuevos conocimientos en la empresa.

• Externas:

  
  buscan el candidato en el exterior de la empresa. Una ventaja es la aparición de nuevas ideas, las mejoras técnicas de trabajo, etc. Un problema sería el coste de realizar un proceso de selección y la lentitud que conllevaría.

Selección y contratación del personal:

la selección es el proceso de elección entre los candidatos de aquel que en principio tiene mayores probabilidades de desempeñar de forma eficaz el puesto de trabajo.

El proceso de selección tiene varias fases:

1. Toma de contacto inicial:

   
   solicitud de empleo y currículo vitae.

La solicitud de empleo es un impreso de las empresas que recoge los principales datos de las personas que quieren ingresar en la misma. El currículo vitae es un historial personal y profesional del candidato.

1. Pruebas de selección:

   
   pruebas de conocimientos y psicotécnicas.

Las pruebas profesionales son ejercicios que intentan poner al candidato frente a situaciones similares a las condiciones reales del puesto. Por su parte, las psicotécnicas miden la adecuación de las capacidades y de los candidatos.

1. Entrevista personal

   
   

Después de las pruebas psicotécnicas se realiza una entrevista en profundidad. Una entrevista es un proceso verbal y no verbal, que permite a la empresa recoger información y proporcionársela al aspirante con los siguientes objetivos:

• Obtener una idea de las cuestiones que no han quedado claras.
• Observar las reacciones del individuo.
• Informar al aspirante sobre las características del puesto.
• Confirmar el perfil que se ha obtenido del candidato mediante las pruebas precedentes.

1. Decisión final

   
   

Todas las fases anteriores conducen a la cuestión de si contratar o no hacerlo.

Integración del personal:

periodo de adecuación al entorno del candidato. El departamento de RRHH le entrega una copia del manual al empleado. Si no existe este manual se le ha de explicar verbalmente. El objetivo es evitar el sentimiento de asilamiento que da lugar a un bajo rendimiento.

Formación de los RRHH:

permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a cambios. La empresa debe facilitar formación para la tarea específica. Esta formación es continua y no acaba nunca, además, puede efectuarse en la propia empresa o en otros niveles.

Evaluación del rendimiento:

consiste en definir un nivel de rendimiento y valorarlo para una posterior toma de decisiones. El principal problema es determinar lo siguiente:

• Los resultados del trabajo y conocimiento del mismo.
• La personalidad.

Existe una técnica para evaluar el trabajo:

• Formulario de evaluación.

Determinación de las remuneraciones y la promoción:

Remuneración:

el salario es la contraprestación que recibe el trabajador en dinero o en especie.

El salario está formado por:

• Salario base:

  
  que el trabajador recibe por el puesto y la categoría profesional.

• Complementos salariales:

  
  circunstancias que rodean el trabajo. Puede ser personales y objetivos.

Además existen dos pagas extraordinarias al año como mínimo.

Promoción:

es un ascenso de una persona a otro puesto de categoría superior.

Gestión del conocimiento:

el conocimiento es uno de los principales activos de cualquier organización y es un instrumento básico de gestión empresarial que tiene como objetivo aumentar su eficiencia y productividad.

La gestión de conocimiento se ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartir y evaluar el conocimiento organizacional. El objetivo es que todo el conocimiento  de una organización pueda ser utilizado por quien lo necesite.

3. La motivación de los trabajadores

3.1 Concepto:

el impulso para colmar las necesidades y reducir la insatisfacción que producen se define como motivación.

Es preciso conocer las necesidades de los trabajadores para crear los incentivos adecuados que provoquen su motivación.

Algunos de estos incentivos son:

• Incentivos monetarios, el trato equitativo, reconocer a los trabajadores sus méritos…

Principales teorías sobre la motivación:

1. Teoría de Maslow:

   
   el trabajador se ve impulsado por una motivación económica para satisfacer las necesidades básicas. Después se busca una seguridad para consolidar los logros adquiridos y se empiece a valorar la seguridad en el trabajo. El trabajador trata de consolidar un status dentro de la empresa, dirigiéndose hacia la satisfacción de las necesidades sociales. Después se desarrolla la autoestima mediante el logro de los objetivos. Por último se busca la autorrealización.
2. Teoría de Herzberg: Por un lado los factores de higiene se refieren al contexto del trabajo. En muchas ocasiones las personas se sienten insatisfechas por: malas condiciones de trabajo, excesiva vigilancia, etc.
   Por otro lado a los factores que hacían que el empleado se sintiera bien se les denominó motivadores. Estos son: el reconocimiento y el logro, la promoción, etc.

3. Teoría de la expectativa de Vroom:

   
   sostenía que para alcanzar una meta: se debía creer en el valor de esa meta y sentir que sus acciones contribuirán a lograrla. De este modo se definía la motivación como una fuerza formada por el valor que una persona le asigna a una meta y la expectativa que ve de lograrla.

4. Un modelo integrador de las teorías de la motivación: –

   
   Necesidades de los empleados. -Trabajador dispuesto a realizar esfuerzos. -Todo empleado espera una recompensa. -Alcance de la satisfacción.

La motivación es por tanto, un proceso que no acaba nunca.