Motivación, Liderazgo y Comunicación en las Organizaciones: Guía Completa

Motivación en el Trabajo: Teorías y Factores

Teoría de Maslow: La Jerarquía de Necesidades

Maslow propuso una jerarquía de necesidades humanas, donde las necesidades más básicas deben satisfacerse antes de que las personas puedan aspirar a necesidades de orden superior. La pirámide de Maslow se divide en cinco niveles:

Fisiología: Necesidades básicas como comida, agua, descanso y refugio.
Seguridad: Necesidad de sentirse seguro y protegido.
Afiliación o Estima: Necesidad de pertenecer a un grupo y ser aceptado.
Reconocimiento: Necesidad de ser valorado y respetado por los demás.
Autorrealización: Necesidad de alcanzar el máximo potencial personal.

Teoría de Herzberg: Factores de Motivación e Higiene

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», que distingue entre factores de motivación e higiene:

Factores de motivación: Estos factores, como el reconocimiento, el logro y el crecimiento profesional, aumentan la satisfacción laboral.
Factores de higiene: Estos factores, como el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad, evitan la insatisfacción, pero no necesariamente generan satisfacción.

Teorías X e Y de McGregor

McGregor propuso dos teorías sobre la naturaleza humana en el trabajo:

Teoría X: Asume que los trabajadores son perezosos y necesitan ser controlados y motivados por recompensas y castigos.
Teoría Y: Asume que los trabajadores son motivados intrínsecamente y buscan responsabilidades y desafíos.

Teoría Z de William Ouchi

La Teoría Z enfatiza la importancia de la confianza, la responsabilidad colectiva y el aprendizaje continuo en el trabajo.

Incentivos Económicos y Otros Factores de Motivación

Además de los factores mencionados anteriormente, existen otros factores que pueden influir en la motivación de los empleados:

Incentivos económicos: Salario, complementos salariales, retribuciones en especie.
Enriquecimiento del puesto de trabajo: Asignar tareas más desafiantes y significativas.
Incentivos: Programas de reconocimiento y recompensas.
Promoción: Oportunidades de crecimiento profesional.
Responsabilidad: Delegar tareas y responsabilidades.
Comunicación: Comunicación clara y transparente.
Reconocimiento de méritos: Reconocer y valorar el trabajo bien hecho.
Participación del trabajador: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones.
Formación: Oportunidades de desarrollo profesional.
Conciliación y flexibilidad laboral: Facilitar la conciliación de la vida personal y profesional.

Liderazgo: Estilos y Tipos

El liderazgo es un proceso de influencia social que busca maximizar el esfuerzo de los demás para alcanzar una meta común. Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias características y ventajas:

Clasificación de los Líderes

Según Max Weber: Carismático, tradicional, legítimo.
Según la formalidad de su elección: Formal, informal.
Según la relación con sus seguidores: Dictador, autocrático, democrático, liberal, paternalista.
Según la influencia que ejerce sobre los seguidores: Transaccional, transformacional.

Comunicación Interna: Eficacia y Canales

La comunicación interna es fundamental para el éxito de cualquier organización. Una comunicación eficaz garantiza que los empleados comprendan los objetivos de la empresa y lo que se espera de ellos.

Canales de Comunicación Interna

Intranet: Plataforma digital interna para compartir información y recursos.
Newsletters: Boletines informativos periódicos.
Buzón de sugerencias: Canal para que los empleados compartan ideas y sugerencias.
Reuniones: Presenciales u online, para informar, motivar, coordinar tareas, capacitar o proponer mejoras.

Tipos de Comunicación Interna

Comunicación ascendente: De niveles inferiores a superiores.
Comunicación horizontal: Entre personas del mismo nivel jerárquico.
Comunicación diagonal: Entre personas de distinto nivel jerárquico.

Tendencias Actuales: Las Organizaciones Ágiles

Las organizaciones ágiles se caracterizan por su flexibilidad, colaboración y capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

Características de las Organizaciones Ágiles

Flexibilidad y colaboración: Estructuras ágiles que fomentan la colaboración y la rápida adaptación.
Equipos de trabajo: Equipos más pequeños para potenciar la innovación y la colaboración.
Innovación y aprendizaje: Reconocimiento de la importancia de la innovación y el aprendizaje continuo.

Reclutamiento, Selección y Formación

Reclutamiento

El reclutamiento consiste en identificar y atraer candidatos potenciales para cubrir las necesidades de la empresa.

Selección

La selección implica elegir a los candidatos más adecuados para el puesto de trabajo.

Formación

La formación inicial y continua es esencial para la adaptación del trabajador al puesto.

Contrato de Trabajo y Relaciones Laborales

Contratos Formativos

Contratos de formación en alternancia: Para trabajadores entre 16 y 30 años, combinan formación y trabajo.
Contrato para adquirir práctica profesional: Para trabajadores con título universitario o formación profesional, pero sin experiencia laboral.

Derechos de los Trabajadores

De contenido profesional: Ocupación del puesto, jornada laboral, promoción, formación, remuneración, vacaciones.
De acción colectiva: Libre sindicación, negociación colectiva, medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión, participación en la empresa.
Personales: Integridad física, no discriminación, respeto a la intimidad y dignidad.

Salario y Nómina

Componentes del Salario

Salario base: Parte fija del sueldo.
Complementos salariales: Parte variable del sueldo (antigüedad, productividad, comisiones, pluses).
Cotización a la Seguridad Social: Pagos del trabajador para tener derecho a la jubilación, desempleo, baja por enfermedad, etc.
Retención a cuenta del IRPF: Impuesto que se paga mes a mes.
Salario neto o líquido: Salario real que recibe el trabajador.
Salario en especie: Percepciones no monetarias (coche de empresa).
Percepciones no salariales: Gastos de viaje, dietas, indemnizaciones.
Salario bruto: Salario base más complementos.

Conflicto de Intereses y Vías de Negociación

Representantes de los Trabajadores

Comité de empresa: Órgano representativo de los trabajadores.
Delegados de personal: Representantes de los trabajadores.
Sindicatos: Organizaciones de trabajadores que defienden sus intereses.

Representantes de la Empresa

Patronal: Colectivo de empresarios que defienden sus intereses.

Convenios Colectivos

Acuerdos entre trabajadores y empresarios que fijan las condiciones de trabajo.

Vías de Negociación

Mediación: Tercero neutral que facilita la negociación.
Conciliación: Intento de llegar a un acuerdo con la ayuda de un conciliador.
Arbitraje: Tercero neutral que toma una decisión vinculante.
Huelga: Suspensión del trabajo por parte de los trabajadores.
Cierre patronal: Suspensión de la actividad por parte de la empresa.

Habilidades que Demanda el Mercado de Trabajo

Habilidades Duras

Conocimientos y competencias técnicas, como la formación académica, el nivel de idiomas, los cursos o certificados.

Habilidades Blandas

Habilidades que nos permiten adaptarnos a nuevas situaciones, comunicar, relacionarnos, trabajar en equipo, gestionar conflictos, etc.

Habilidades Blandas Más Demandadas

Mentalidad de desarrollo: Actitud de querer crecer y superarse.
Creatividad: Facilidad para imaginar nuevas formas de resolver problemas.
Autonomía: Tomar decisiones sin necesidad de supervisión.
Autoconfianza: Confiar en los propios recursos y posibilidades.
Liderazgo: Influir en los equipos y motivarlos.
Trabajo en equipo: Cooperar y compartir conocimientos.
Pensamiento crítico: Analizar, entender y evaluar las informaciones.
Resiliencia: Fortaleza para hacer frente a las adversidades.
Comunicación: Comunicar ideas de forma clara y sugerente.

Dirección de la Empresa y sus Funciones

La dirección de la empresa se ocupa de coordinar e integrar los recursos materiales y humanos para alcanzar los objetivos de la organización.

Niveles de la Dirección

Alta dirección: Establece objetivos y estrategias a largo plazo.
Directivos de nivel medio: Traducen las directrices en planes específicos.
Directivos de primera línea: Gestionan directamente a los trabajadores.

Funciones de la Dirección

Planificación: Proyectar el futuro deseado de la empresa.
Organización: Definir las actividades, dividir el trabajo y determinar las relaciones de autoridad.
Dirección de recursos humanos: Selección, formación, asignación de personas, sistemas de recompensas e incentivos.
Control: Verificar que la empresa se mantiene en la dirección prevista.

Función de Planificación

La planificación empresarial es un proceso fundamental que proyecta el futuro deseado de la empresa y los medios necesarios para lograrlo.

Niveles de Planificación

Planificación estratégica: Define los grandes objetivos globales de la empresa.
Planificación táctica: Concreta los planes estratégicos en acciones específicas.

Función de Control

La función de control permite regular o ajustar la actividad empresarial.

Fases del Control

Establecimiento de estándares: Definir metas cuantitativas y cualitativas.
Medición de resultados reales: Obtener datos de diversas fuentes.
Comparación de resultados con estándares: Evaluar los resultados reales en relación con los estándares.
Análisis de las diferencias: Identificar las causas de las desviaciones.
Corrección de las desviaciones: Tomar medidas correctivas para abordar las desviaciones negativas.

Función de Organización

La organización empresarial consiste en definir las tareas, dividir el trabajo y determinar las relaciones de autoridad.

Pasos de la Organización

Identificación de las actividades y tareas: Determinar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos.
División del trabajo: Asignar tareas específicas a cada persona.
Diseño de la estructura de la organización: Clarificar las responsabilidades, la autoridad y las relaciones de coordinación.

Principios de Organización

Principio de autoridad y jerarquía: Define la línea de autoridad y responsabilidad.
Principio de unidad de mando: Cada persona debe tener un único superior.
Principio de delegación de autoridad: Otorgar tareas a subordinados con la autoridad necesaria.
Centralización y descentralización: Concentración o distribución del poder de decisión.
Principio de motivación y participación: Involucrar a los trabajadores en las decisiones.

Departamentalización de la Empresa

La departamentalización organiza actividades y trabajadores en unidades específicas llamadas departamentos.

Los criterios comunes son

Funcional: Agrupa actividades según funciones básicas como producción, marketing, etc. Ejemplo: Un departamento de marketing que incluye subdepartamentos de investigación de mercado, publicidad y ventas.

Geográfica: Útil para grandes empresas con operaciones dispersas geográficamente. Ejemplo: Una empresa de telecomunicaciones que tiene departamentos separados para cada región del país donde opera.

Por productos o servicios: Divide la empresa en departamentos según líneas de productos. Ejemplo: Una empresa automotriz que tiene departamentos para vehículos eléctricos, vehículos de combustión interna y vehículos comerciales.

Por clientes y canales de distribución: Organiza la empresa según los diferentes tipos de clientes. Ejemplo: Una empresa de software que tiene departamentos para clientes corporativos, clientes individuales y socios de distribución.

Por procesos: Agrupa actividades según etapas del proceso productivo. Ejemplo: Una fábrica de muebles que tiene departamentos para el proceso de corte de madera, ensamblaje, acabado y embalaje.

P.6 la organización dile al e informal
La organización formal de una empresa es la que está establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella están definidas las actividades de las personas (es decir, los puestos de trabajo), las unidades o departamentos, la autoridad de los distintos responsables, así como las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de la organización. Es, por tanto, oficial y conocida por todos.

La organización informal es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que no depende de la dirección y que, por ello, no es oficial. Depende de los miembros que voluntariamente la componen y de los líderes que surgen espontá-neamente. Nace como expresión de vínculos personales de amistad, de intereses comunes o de reivindicaciones compartidas que generan relaciones que no tienen por qué coincidir con las establecidas en la organización formal.

P 7 la representación de la organización

Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa, mostrando las unidades y relaciones jerárquicas entre ellas. Sirve para informar a los miembros de la organización sobre su posición y relaciones, así como para presentar la empresa a personas externas. Debe ser exacto, actualizado y claro. Se asemeja a un árbol genealógico en su representación de relaciones, pero difiere en su enfoque organizativo. La organización informal puede no tener un organigrama formal. Las relaciones en un organigrama pueden ser lineales (jerárquicas) o de staff (asesoramiento), representadas por líneas continuas o discontinuas, respectivamente.

7.3 clases de organigramas

Los organigramas pueden clasificarse según varios criterios:

Por su finalidad:

Informativos: Presentan una visión general de la estructura.
Analíticos: Detallan toda la estructura y relaciones existentes.
Por su extensión:

Generales: Representan toda la organización.
Parciales o departamentales: Se centran en un departamento o área específica.
Por su contenido:

Estructurales: Muestran grandes unidades y sus relaciones.
Funcionales: Detallan funciones de cada unidad.
De personal: Indican nombres y posiciones de personas en la organización.
Por su forma:

Verticales: La línea jerárquica se representa de arriba abajo.
Concéntricos o radiales: Unidades de mayor jerarquía en el centro y otras en órbitas.
Horizontales: La línea jerárquica se representa de izquierda a derecha.
En cuanto a la representación de autoridad y coordinación:

La autoridad se muestra mediante la posición vertical en el organigrama, con los superiores arriba y los subordinados abajo.
La coordinación se refleja mediante las líneas que conectan las unidades, mostrando las relaciones entre ellas y cómo se comunican.

P.8 el diseño de la estructura organizativa modelos

1 Estructura lineal o jerárquica: Este modelo se basa en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, donde cada trabajador es responsable ante un solo superior. Es una forma de organización muy clara y simple, similar a la estructura militar. Proporciona claridad en la definición de áreas de autoridad y responsabilidad, pero puede ser rígida para adaptarse a cambios y lenta en las comunicaciones, lo que puede limitar su eficacia en entornos empresariales dinámicos.

2 Estructura funcional:En este modelo, los subordinados reciben órdenes y asesoramiento de varios jefes, cada uno especializado en una función específica. Por ejemplo, un especialista en informática puede asesorar a empleados de diferentes departamentos en cuestiones tecnológicas. Permite un acceso más amplio al conocimiento especializado, pero puede generar complicaciones en la coordinación debido a la falta de una unidad de mando clara.

3 Estructura lineal-funcional o línea y staff:Este modelo combina elementos de la estructura lineal y la estructura funcional. Se mantiene la relación de autoridad , pero se incorpora la asesoría de especialistas en áreas específicas. Sin embargo, esto puede llevar a decisiones más lentas y aumentar los costos debido al personal especializado adicional.

4 Estructura matricial: Esta estructura combina la departamentalización funcional con la organización por proyectos. Los empleados pertenecen tanto a un departamento funcional como a un equipo de proyecto específico. Esto permite una mayor flexibilidad y capacidad de respuesta a las demandas del mercado, ya que los equipos pueden formarse y deshacerse según sea necesario. Sin embargo, la doble autoridad puede causar conflictos y problemas de coordinación entre los departamentos.

8.2.otros modelos La organización virtual o en red surge de la tendencia empresarial hacia la cooperación mediante la subcontratación. En este modelo, la empresa retiene las actividades clave y subcontrata el resto a través de alianzas estratégicas con otras empresas, creando redes de relaciones entre proveedores, fabricantes y distribuidores mediante acuerdos entre empresas.

Modelo en trébol: Agrupa un núcleo estable de directivos, actividades subcontratadas, trabajadores con contratos flexibles y actividades realizadas por clientes.

(chuleta 3)