Introducción

Una vez que la empresa ha determinado sus necesidades de personal, debe contratar a los mejores empleados para ocupar los puestos disponibles. Los procesos que se realizan desde que se estipulan las necesidades de personal hasta que se contrata a las personas son los Procesos de Afectación:

• Reclutamiento: Proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto.
• Selección: Proceso que valora a cada candidato en función de las características necesarias para realizar con éxito el trabajo. En función de la puntuación de cada candidato en las pruebas y/o de la entrevista, los directivos determinan la persona a la que se le ofrecerá el puesto.
• Contratación: Proceso por el cual se comunica a los candidatos seleccionados que se les va a contratar y se formaliza el contrato de trabajo.
• Socialización: Proceso que implica orientar a los nuevos empleados en la organización y en las unidades en las que trabajarán.

Es crucial encontrar a los mejores candidatos para los puestos vacantes. Por ello, debemos prestar una especial atención a este proceso y tener en cuenta una serie de cuestiones:

• Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes estratégicos de la empresa.
• Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros dependiendo del tipo de puesto en cuestión.
• El éxito del reclutamiento depende mucho de cuestiones y políticas que no están relacionados con esa actividad.
• Preseleccionar a los empleados al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o proporcionando una imagen realista del puesto.
• La imagen de la compañía afecta sus resultados de reclutamiento.
• Las leyes afectan también a la forma de realizar el reclutamiento.

Fuentes de Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Internas

• Empleados Actuales: promociones o puestos más deseables.
  Ventajas: conocer debilidades y fortalezas de los candidatos; los empleados actuales es más probable que estén más comprometidos con la empresa; los ascensos se ven como recompensas por su lealtad y capacidad; requieren menos inducción y quizás menos capacitación que los candidatos externos.
  Desventajas: los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen podrían sentirse descontentos. Los intereses personales es otra de las desventajas.
• Antiguos Empleados: que salieron de la empresa por voluntad propia o por terminación de contrato.
  Estos empleados ya están familiarizados con la cultura, el estilo y la forma de hacer las cosas de la empresa. Igualmente, la empresa ya tiene información sobre la forma de trabajar de estos posibles candidatos.

Fuentes de Reclutamiento Externas

1. Currículos Vitae Espontáneos: Muchos candidatos, sin que haya una oferta de empleo realizada por la empresa, hacen llegar su currículum de forma personal o por correo postal para vacantes futuras.
2. Referencias Empleados: Los estudios han demostrado que los empleados contratados, a través de referencias dadas por los empleados, tienden a quedarse más tiempo en la organización y muestran una mayor lealtad y satisfacción con el puesto que los empleados contratados por otros medios. Incluso hay empresas que recompensan a empleados que den referencias de candidatos eficientes.
3. Anuncios en Prensa y Radio: Estos anuncios se pueden utilizar cuando se hace un reclutamiento local (periódicos y emisoras locales). Para búsquedas regionales, nacionales o internacionales (periódicos de tirada nacional, revistas profesionales, emisoras regionales y nacionales).
4. Anuncios en Internet y Webs Especializadas: Las empresas pueden poner ofertas de empleo en sus propias páginas webs y/o en portales de empleo. Internet es una forma rentable de anunciar puestos vacantes, ya que genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a un menor costo que cualquier otro método. Problemas potenciales: (1) son pocas las personas mayores y de ciertos grupos minoritarios que usan Internet; (2) recepción de demasiados currículums.
5. Agencias de Empleo:
   Servicio Público de Empleo Nacional
   El servicio público de empleo nacional es público y gratuito. Aun siendo su destinatario cualquier ciudadano, va dirigido a los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral, siendo garante de la aplicación tanto de las políticas activas de empleo, como de la acción protectora por desempleo. Sus principales funciones (art. 13 Ley 56/2003 de Empleo) son: coordinación de todos los SPE existentes, gestión de las políticas activas de empleo en los casos de no transferencia, ejecución de las facultades inter o supranacionales, control sobre las posibles discriminaciones en materia de intermediación.
   Servicio Público de Empleo Autonómico
   El servicio público de empleo autonómico también es público y gratuito. Entre sus funciones (art. 17 LE) se encuentran: Gestión de las políticas activas de empleo; participan en la elaboración de la Estrategia Española de Empleo (art. 4 bis LE) y del Plan Anual de Política de Empleo (art. 4 ter LE); elaboran su propio Plan de Política de Empleo (respetando el marco nacional).
   Agencias de Colocación
   Entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y en su caso, colaboración con el SPE realicen actividades en materia de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades (art. 21 bis LE, art. 2 RD 1796/2010).
   Agencias de Recolocación (Outplacement)
   Agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial acordada con los trabajadores o sus representantes en los planes sociales o programas de recolocación. Sometidas al régimen legal y reglamentario de las agencias de colocación (art. 2 RD 1796/2010).
6. Empresas de Selección de Personal: Estas empresas son privadas y reciben unos honorarios por el reclutamiento y selección de candidatos. Las razones por las que las empresas solicitan este tipo de servicio pueden ser múltiples. Una variedad de empresas de selección de personal son las agencias de búsqueda de personal directivo o Head-hunters: son gabinetes de selección altamente especializados. No operan normalmente con desempleados, sino con trabajadores en activo (directivos de la más alta cualificación).
7. Empresas de Trabajo Temporal: Su actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados (en misión). Existen relaciones triangulares: reparto de obligaciones y facultades en relación a los trabajadores entre ambas empresas (ETT y EU). Contrato de trabajo entre ETT y trabajador.
8. Centros de Formación Superior: Estos centros (universidades, escuelas de negocios, etc.) suelen tener una oficina de contratación que ayuda a los estudiantes a contactar con los empresarios. Para ello se realizan diferentes actividades como visitas de las empresas a los campus universitarios, ferias de empleo, prácticas en empresas, etc.
9. Clientes y Proveedores: Una fuente innovadora de reclutamiento es la constituida por los clientes y proveedores de la empresa, que ya están familiarizados con la organización y con lo que ésta ofrece.

Medición de la Eficacia del Reclutamiento

Muchas empresas invierten muchos recursos en reclutar a candidatos, pero pocas compañías evalúan la eficacia de tales actividades.

• Cuestión: qué y cómo medir
• Qué: una opción es conocer cuántos candidatos producimos por medio de cada una de las fuentes de reclutamiento
• Cómo: en función del tiempo que permanecen en el puesto los empleados contratados por las distintas fuentes; en función de su coste.

Reflexión: Si se consiguen más candidatos que puestos a cubrir, la empresa lograría ser más selectiva, pero las empresas necesitan candidatos cualificados y viables, no sólo muchos aspirantes. Asimismo, un mayor número de aspirantes no necesariamente significa mayor selectividad. Por lo que, no sólo se trata de cantidad, sino también de calidad.

Reclutamiento de una Fuerza Laboral más Diversa

El reclutamiento de una fuerza laboral diversa no es sólo un acto socialmente responsable, sino una necesidad debido a la globalización y al rápido crecimiento de grupos minoritarios de posibles candidatos. Podemos agrupar a estos grupos o mercados laborales en dos categorías: (1) fuerza laboral no tradicional; y (2) clases protegidas.

Mercados Laborales No Tradicionales (Gómez-Mejía

):-Presidiarios-Beneficiarios de prestaciones sociales-Personas mayores-Trabajadores de otros países -Clases Protegidas: -Personas pertenecientes a familias monoparentale-Mujeres-Minorías étnicas-Personas con discapacidad-Otros