Alternativas para la Predicción de Requerimientos de Personal

1. Demanda de Producto o Servicio: Proyectar ventas, determinar volumen de producción y estimar personal necesario.

2. Rotación de Personal Proyectada.

3. Calidad y Naturaleza de los Empleados.

4. Decisiones para Mejorar Calidad.

5. Cambios Tecnológicos y Administrativos.

6. Recursos Financieros del Departamento.

*Niveles de expansión de los empleados

Temas Relevantes del Siglo XXI

• Crecimiento y Complejidad de Tareas Organizacionales.
• Conciliación de Intereses Personales y Organizacionales.
• Incorporación de la Mujer en Igualdad de Condiciones.
• Migraciones de Fuerza Laboral Calificada.
• Transnacionalización de Negocios.
• Necesidad de Diferenciación e Innovación.

Enfoques en Recursos Humanos

Enfoque Estratégico

Contribuir al éxito estratégico de la organización mediante acciones de gerentes y RRHH.

Enfoque de Sistemas

Administración de capital humano como sistema abierto interrelacionado.

Enfoque Proactivo

Anticiparse a desafíos para maximizar contribuciones.

Demanda Funcional de la Organización a la Función de RRHH

Asesoría a la Alta Dirección.

Asesoría y Formación de Jefaturas.

Administración del Ciclo de Vida Laboral.

Administración de Relaciones Laborales.

Planificación y Control de Gestión de RRHH.

Objetivos Básicos de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción.

3. Lograr eficiencia y eficacia a través de las personas.

V o F: 1. Verdadero

• Gestión de RRHH con enfoque sistémico.
• Relación social laboral para asistencia técnica y asesoramiento.

2. Verdadero: RRHH es un Área Interdisciplinaria

Incluye psicología industrial, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, medicina del trabajo, entre otros.

3. Verdadero: No existen Leyes Universales

Existen casos de estudio exitosos, pero no leyes universales.

Ciclos de Gestión de Recursos Humanos

Ciclos a Largo Plazo: Gestión de Transformación

Estrategia del Negocio: Reconocimiento de tendencias de las personas.
Desempeño: Estrategia de personas a largo plazo.
Análisis de Brechas: Incorporación del componente individual y cultural en la planeación estratégica.

• Gestión estratégica de relaciones laborales.
• Gestión de la cultura organizacional.
• Creación de un estilo de gestión.

Ciclos a Mediano Plazo: Gestión de Desarrollo

Estrategia del Negocio: Reconocimiento de necesidades de la organización.
Desempeño: Estrategia de personas a mediano plazo.
Análisis de Brechas.

• Desarrollo del liderazgo.
• Desarrollo de los trabajadores.
• Desarrollo organizacional.
• Gestión del conocimiento.

Ciclos a Corto Plazo: Gestión de Desempeño

Estrategia del Negocio: Reconocimiento de la capacidad actual.
Desempeño: Estrategia del negocio y personas a corto plazo.
Análisis de Brechas.

• Fijación de objetivos.
• Métricas de desempeño.
• Entrenamiento de corto plazo.
• Recompensas.
• Gestión de la Calidad de Vida y Tarea.

6. Falso: Evolución de la Gestión de RRHH

Contenido: Modificación de objetivos y tareas. Enriquecimiento del rol funcional. Evolución de problemáticas y focos de acción.
Estructuración: Gestión distribuida, evolución de focos de influencia. Desarrollo de redes de colaboración. Descentralización, redistribución del poder, Rejerarquización.
Posicionamiento: Posicionamiento del área en la estructura, decisiones y estrategia.

Roles para la Gestión de RRHH (Dave Ulrich, 1999)

Atención centrada en el futuro / estratégico

PROCESOS: Gestión de RRHH estratégicos. Socio estratégico (definición de la estrategia).
GENTE: Gestión de la transformación y el cambio. Agente de cambio (colaboración en la evolución de comportamientos).

Atención centrada en el presente / operación diaria

PROCESOS: Gestión de la infraestructura. Experto en RRHH (optimización de la gestión administrativa).
GENTE: Gestión de la contribución de los empleados. Administrar la motivación.

Desarrollo: 2 Procesos Básicos de ARH

INTEGRACIÓN: Mercado de RH, Reclutamiento, Selección de personal.

ORGANIZACIÓN: Descripción y análisis de puesto, evaluación y especificación del trabajo.

RETENCIÓN: Remuneración, prestaciones, salud y beneficios.

DESARROLLO: Capacitaciones y desarrollo organizacional.

AUDITORÍA: Recopilación de información, banco de datos de trabajadores.

Relación con la Gestión de RRHH como Responsabilidad de Línea

ARH es una responsabilidad de línea (cada jefe) y una función de Staff (asesoría del departamento de RRHH). El jefe toma decisiones sobre: Contratación, Promoción, Transferencias, Evaluación de desempeño, Capacitación, Disciplina, Procesos de trabajo, etc.

Cada jefe tiene autoridad en línea. Se necesita un departamento de Staff para asesoría y orientación sobre normas y procedimientos.

Técnicas Asociadas a RRHH Dirigidas a las Personas

CAPACITACIÓN: Mejoras de procesos productivos, dirigida por especialistas.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Técnica directa sobre cada empleado, enfocada en habilidades y capacidades.

ENTREVISTA: a) Individuales, b) Colectivas, c) Con uno o más supervisores. Detecta actividades y comportamientos.