Organización y Motivación en el Trabajo: Teorías y Conceptos

Organización del Trabajo

Escuela Clásica

Concibe a la persona como una máquina que solo debe cumplir órdenes.
Considera a la persona como homo economicus, que solo trabaja por incentivos económicos.
La organización está basada en el individuo aislado y se resalta la competitividad individual.
La única autoridad es la establecida por la dirección.
Niega la existencia de conflictos entre el individuo y la empresa.
División máxima del trabajo y división radical entre los que piensan y los que ejecutan.
Control de rendimiento.
Remunerar o penalizar el esfuerzo.

Escuela de Relaciones Humanas

Las personas no son programables como máquinas.
Las motivaciones son complejas.
Organización en función del grupo; se plantea existencia de grupos informales que se deben tener en cuenta para mejorar la organización.
Además de la autoridad formal, existen líderes informales.
El conflicto es algo natural, que se puede solucionar mediante unas buenas relaciones humanas.
La especialización al máximo no aumenta la productividad.
Espíritu colaboración en grupo.

Funciones Básicas de la Dirección

Planificación

Consiste en determinar por anticipado qué se quiere conseguir en el futuro, cómo se va a lograr, cuáles son los recursos que se van a emplear para lograrlo y quiénes se van a encargar de llevarlo a cabo. Hay planificación a corto plazo y a largo plazo.

Organización

Permite que todos los miembros de la empresa actúen de forma conjunta para conseguir los objetivos fijados en la planificación. Consiste en definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar y determinar las relaciones de autoridad y jerarquía que deben existir entre ellas, con la intención de cumplir los objetivos previstos de la forma más eficiente.

Dirección o Gestión de Recursos Humanos

Una vez diseñada la organización, hay que integrar dentro de ella a las personas que van a trabajar en la empresa y orientar su comportamiento hacia el logro de objetivos. Por tanto, la gestión de recursos humanos se ocupa de la selección, formación y asignación de personas a los distintos puestos de trabajo, así como de diseñar sistemas de recompensas, incentivos, penalizaciones y castigos que sirvan de motivación a las personas en el ejercicio de sus funciones. Además, para dirigir los recursos humanos es necesario el liderazgo, el ejercicio de la influencia y el poder para conseguir que las personas se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para alcanzarlos.

Control

Consiste en comparar los resultados previstos con los reales, identificar las desviaciones si las hubiera y establecer la forma de corregirlas.

Estilos de Dirección. Teorías X e Y

Douglas McGregor plantea dos concepciones extremas y contrarias de las personas en relación con su motivación laboral:

Teoría X

Las personas en general:
- Consideran el trabajo como una imposición que tratan de evitar si pueden.
- Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se las controla y amenaza.
- Prefieren ser dirigidas a dirigir.
- Tratan de eludir las responsabilidades.
- Poco ambiciosas.
- Se resisten a los cambios y se preocupan por encima de todo de su interés y seguridad.

Teoría Y

Las personas en general:
- Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
- Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
- Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos.
- Pueden aprender a asumir las responsabilidades.
- Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
- Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.

A partir de estas teorías, McGregor plantea que los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos y que esa imagen al final afecta a los empleados y acaba cumpliéndose. Si un líder piensa, aunque esté equivocado, que sus subordinados son como los describe la teoría X, usará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración; tras un tiempo, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible. Sin embargo, si el líder tiene la imagen de la teoría Y, será participativo, motivará a sus empleados, confiará en ellos y les dará responsabilidades; con el tiempo, ellos se mostrarán responsables e interesados por el trabajo.

Motivación de los Recursos Humanos. Teorías de Maslow y Herzberg

Los estudios sobre motivación intentan explicar por qué las personas se comportan de determinada manera y de dónde provienen los impulsos que las llevan a actuar así. Para los autores clásicos, el comportamiento humano en las organizaciones está motivado por la búsqueda de incentivos económicos y materiales.

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y por tanto se mueve para conseguirlo.

Teoría de Maslow

Para él, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide:

Fisiológicas: necesidades más primarias, como conseguir trabajo.
Seguridad: seguridad de empleo.
Sociales: afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
Estima: reconocimiento y respeto de sus compañeros y jefes.
Autorrealización: desarrollo de todo su potencial.

Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores, surgen las más elevadas.

Teoría de Herzberg

: consiste en la identificación de dos grandes grupos de factores q influyen en la motivación: -Factores q pueden generar insatisfacción: salario, seguridad del puesto de trabajo, condiciones de trabajo, calidad de relaciones interpersonales…. estos factores suponen los requisitos mínimos para q no se produzca insatisfacción en los trabajadores, y representan, por tanto, exigencias mínimas q debe cumplir la empresa. -Factores motivadores: reconocimientos, contenido del propio trabajo, responsabilidad, progeso y crecimiento personal….

Los factores mínimos deben estar farantizados para q no exista insatisfacción. Además una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

CONCEPTOS:

Estructura organizativa lineal: basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados y x tanto cada trabajador es responsable ante un solo jefe. Un ejemplo es la estructura militar. Entre sus ventajas están la claridad en la autoridad y responsabilidad y su inconveniente es q se trata de una estructura rígida para adaptarse a los cambios.

Estructura organizativa de línea y staff: combina las relaciones de autoridad directa, con relaciones de consulta y asesoramiento de los técnicos especialistas o staff. Se mantiene la estructura jerárquica de la organización lineal, ya q el personal staff solo realiza una labor de asesoramiento y apoyo técnico, y no puede ni dar órdenes ni tomar decisiones. Un ejempo es los departamentos de I+D+i. Sus ventajas son la unidad de mando y q permite el uso de especialistas q asesoran diversos departamentos, sus incovenientes son mayor lentitud en las decisiones y q el personal staff incrementa los costes.

Organización formal: es la q está establecidad x la dirección y reflejada en su organigrama. En ella estan definidas las actividades de las personas, las unidades o departamentos, la autoridad de los distintos responsables, así como las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de la organización. Es oficial y conocida x sus miembros, los cuales están obligados a aceptarla.

Organización informal: es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia, q no depende de la dirección y q x ello no es oficial. Depende de los mimebros q voluntariamente la componen y de los líderes q surgen espontáneamente. Nace como expresión de vínculos personales de amistad, de intereses y comunes o de reivindicaciones q se comparten, q dan lugar a una serie de relaciones q no tienen xq coincidir con las establecidad en la organización formal.

Negociación colectiva: las organizaciones q representan a los ttrabajadores y las q representan a los empresarios se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos, q regulan las condiciones de trbaajo en una empresa o en un grupo de ellas. Ej: las empresas del sector del metal.

Si el convenio afecta a una única empresa, se reúnen el empresario o sus representantes con los delegados de personal o con el comité de empresa.

Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones empresariales q representan a los empresarios implicados.

La negociación colectiva comenzará con la comunicación a la otra parte de la intención de regociar un convenio. Se hará x escrito señalando la representación q ostenta, el ámbito geográfico y personal al q se va a extender el convenio y las materias sobre las q se desea negociar. De este escrito se enviará copia a la Administración laboral. La parte receptora deberá aceptar la propuesta.

Convenio colectivo: es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambar partes. En un convenio se regulan, entre otros:

-Aspectos económicos: salario,peligrosidad,horas extraordinarias….

-Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones…..

El convenio colectivo debe fijarse x escrito y debe incluir como mínimo, quiénes lo han negociado, a q empresas y trabajadores afecta y x cuanto tiempo.

CONCEPTOS:

Eficiencia técnica: una forma de producir es más eficiente técnicamente q otras sin con ella se logra produci una cantidad mayor de bienes y servicios con los mismos factores, o bien si se logra producir la misma cantidad con menos factores.

Eficiencia económica: una forma de profucir es más eficiente económicamente q otras si con ella se logra producir una cantidad mayor de bienes y servicios con los mismos costes, o bien si se logra producir la misma cantidad con menos costes.

I+D+i: significa investigación, desarrollo e innovación y comprende los trabajadores creativos q se emprenden de un modo sistemático en las empresas, universidades y centros de investigación públicos para aumentar el conocimiento humano y utilizarlo en nuevas aplicaciones de carácter productivo. Esos trabajos se clasifican en 3 categorías: investifación básica y aplicada, desarrollo tecnológico e innovación.

Costes directos: aquellos q están ddirectamente implicados en la elaboración del producto y x tanto se pueden asociar perfectamente al producto o centro en el q se ha originado el coste. ej: MMPPs,horas…

Costes indirectos: aquellos de los q no se puede saber con exactitud cuánto ha consumido cada producto; no pueden asociarse perfectamente al producto y x tanto habrá q imputarlos a los productos o centros de coste atendiendo a algún criterio q la empresa considere adecuado. ej: costes de administración…..

Coste medio: dividiendo e coste total de un periodo entre el número de unidades producidas. En ese periodo obtenemos el coste medio o coste unitario, es decir, lo q cuesta x término medio producir una unidad de producto. CMe=CT/Q

Coste marginal: es la variación q se produce en el coste medio al producir un u.f. más.

Externalidades de pducción: existen externalidades cuando la actividad de una empresa o de un cunsumidor produce efectos externos q afectan a terceros: -Positivas: beneficios sociales. Algunas son la investigación científica y los descubrimientos. El Estado da subvenciones y promueve estas actividades. -Negativas: costes sociales. Ej:Consumo de tabaco, ruido de bares…. Es estado exige impuestos x realizarlas,restringe y pone multas x ellas.

Segmentación de mercados: prodeco de división del mercado en grupos o segmentos de consumidores con pautas homogéneas de consumo, con objeto de q las empresas puedan establecer una oferta comercial diferenciada para cada segmento. Los criterios son: demográfico, geográfico, socioeconómico, psicológico y comportamiento de compra.

Ética empresarial en el marketing: es conseguir q las empresas obtengan beneficios a largo plazo, los consumidores satisfadan sus necesidades y q al mismo timepo sean socialmente responsables y beneficiosas para la sociedad, lo q solo se puede alcanzar incorporando la ética a la estrategia de marketing. Para ello: se han creado organizaciones de consumidores y usuarios; se imponen una legislación con normas cada vez más exigentes a favor del consumidor; sevicios posventa y se regula x el Estado a través de impuestos y subvenciones.

Comercio electrónico: cualquier forma de intercambio económico entre empresas o entre empresas y consumidores, en el q las partes interactuan electrónicamente. Se trata de una nueva forma de intercambio, en una economía global, en tiempo real y a través de internet, sin horarios comeriales ni límites geográficos. Entre sus ventanajas están; reducción de costes, rapidez, precisión y acceso a los mercados internaciones y comercio ininterrumpido. Sus puntos débiles estan en la seguridad del intercambio de datos y en q no evita los problemas en los repatos.

Estudio de mercado: consiste en la obtención y análisis de la información q la empresa necesita para tomar sus decisiones de marketing. Métodos: sondeos x ecuesta, experimentación, observación, entrevista en grupo o dinámica en grupo, entrevista en profundidad y la investigación online.

Marketing: permite a las empresas estar en contacto con los consumidores y averiguar sus necesidades para producir los bienes q satisfadan de tal forma q se feneren intercambios beneficiosos para ambas partes. Cuando se consigue esto a la vez q se respeta a la socieded y al medio ambiente, hablamos del marketing social.

Canal de distribución: constituido x el conjunto de intermediarios q hacen llegar los productos desde su origen o centro de producción hasta el consumidor final. Los intermediarios puden ser: Mayoristas: q compran a los fabricantes para venderlos a minoristas. No están en contacto con el consumidor final y venden al x mayor. Minoristas: adquieren sus productos de los fabricantes o mayoritas para venderlos a los consumidores finales. Llamados tb detallistas.