Panorama del Mercado de Trabajo y Recursos Humanos en Latinoamérica

Conceptos Clave para Analizar el Mercado de Trabajo

Herramientas y Definiciones

Para conocer el mercado de trabajo, se pueden utilizar diversas herramientas y conceptos:

Población Económicamente Activa (PEA): Integrada por personas que se encuentran ocupadas o que, sin estarlo, buscan activamente ese estado (población ocupada y población desocupada).
Población Ocupada: Conjunto de personas que tienen al menos una ocupación.
Población Desocupada: Personas que, sin tener ocupación, están buscando trabajo de manera activa. Se refiere a la desocupación abierta, sin incluir otras formas de precariedad laboral como personas que llevan a cabo labores transitorias mientras buscan una ocupación, o trabajadores que, de forma involuntaria, trabajan jornadas reducidas.

Tasas del Mercado Laboral

Tasa de Actividad: (Población Económicamente Activa / Población Total) x 100 (para mayores de 16 años).
Tasa de Empleo: (Población Ocupada / Población Total) x 100 (para mayores de 16 años).
Tasa de Desocupación: (Población Desocupada / Población Económicamente Activa) x 100 (para mayores de 16 años).

Índices y Estudios Relevantes

ICLA (Índice de Coste Laboral Armonizado): Es una operación estadística que mide el coste laboral por hora trabajada. Su objetivo es proporcionar una medida común y comparable del coste laboral por hora trabajada para toda la UE por trimestres. Incluye el coste laboral total: sueldos y salarios y otros costes netos de subvenciones recibidas por la utilización del factor trabajo (cotizaciones sociales a cargo de los empleadores y las percepciones no salariales).
WVS (World Value Survey): Es un proyecto global de investigación social que explora los valores y opiniones de la gente, cómo estos cambian con el tiempo, y su impacto social y político. Su finalidad es monitorizar a nivel mundial la evolución en los valores y creencias de las personas, pues consideran que estas juegan un papel clave en el desarrollo económico, el surgimiento de instituciones democráticas, la igualdad de género y la extensión del gobierno efectivo de las sociedades.

Dimensiones Culturales de Hofstede

Hofstede desarrolló el llamado modelo de las cinco dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación intercultural.

Los mercados de trabajo de América Latina y el Caribe se caracterizan por un nivel de informalidad elevado, tasas de participación femenina bajas y legislación de protección laboral relativamente rígida.

Las 5 Dimensiones culturales de Hofstede son:

Distancia al Poder: Mide cómo se sienten las personas respecto a la distribución del poder.
Individualismo – Colectivismo: El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado en que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización.
Masculinidad – Feminidad: Expresa la importancia que una determinada cultura da a los valores típicamente masculinos y femeninos y, en virtud de ellos, provoca o no diferencias entre la forma en la que se deben comportar las personas dependiendo del género.
Evasión de la Incertidumbre: Tiene que ver con la manera de afrontar la inseguridad del futuro, marca el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y tratan de evitarla.
Orientación a Largo Plazo: Importancia que se da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas y adaptarse a las circunstancias cambiantes.

Iniciativas de Work-Life Balance (WLB)

Las empresas de países de la OCDE llevan a cabo iniciativas WLB (Work-Life Balance) para proveer satisfacción en los objetivos profesionales y personales de los empleados. Estas iniciativas tienden a que las organizaciones soporten la responsabilidad social y a obtener ventajas competitivas (productividad y motivación).

Las características de las iniciativas WLB incluyen:

Reclutamiento y retención de mejores recursos.
Menores costes de reclutamiento y entrenamiento.
Mejoras en productividad.
Mayor satisfacción del cliente.

Grandes Desafíos del Mercado Laboral en LATAM

La OIT considera como principales retos en LATAM los siguientes:

La desigualdad de género en el mercado de trabajo.
El desempleo juvenil.
La calidad de los empleos – Tasa de Informalidad: Ante este panorama, es previsible que mucha población en edad activa se vea obligada a seguir aceptando trabajos en situaciones de informalidad, que ya de por sí es elevada. Actualmente, dicha tasa de informalidad ronda el 50 %, implicando malas condiciones de trabajo, bajos salarios, inestabilidad y violación sistemática de derechos. La presencia de costes de despido elevados, regulaciones complejas y salarios mínimos altos están asociados con mayor informalidad.
45. Aumento de salarios.

El principal desafío es resolver la falta de aplicación práctica del derecho laboral latinoamericano a los trabajadores de la denominada “economía informal”, que tienen una presencia arrolladora en la gran mayoría de países de Latinoamérica.

Los retos del derecho del trabajo en Latinoamérica en la actualidad son:

La reducción de su ámbito de aplicación como consecuencia del uso de la figura del “arrendamiento de servicios”.
El decrecimiento de las tasas de sindicación.
La inspección de trabajo y la aplicación de la ley dejan mucho que desear.

Los países de LATAM deben centrarse en las reformas estructurales que son tan necesarias para estimular la capacidad productiva y ayudar a consolidar un crecimiento vigoroso, duradero e inclusivo a mediano plazo. Las reformas deben procurar incrementar las tasas de ahorro e inversión, reducir la asignación deficiente de recursos, flexibilizar los mercados de trabajo y reducir la informalidad, liberalizar el comercio, mejorar el clima de negocios y seguir reforzando los marcos para combatir la corrupción.

Dinámica de los Mercados Laborales e Informalidad

La debilidad de los mercados laborales hace que estos no se perfilen como motor de recuperación económica. La creación de empleo formal se ha desacelerado, el crecimiento de salarios reales ha sido moderado, la informalidad tiende a aumentar en períodos de poco crecimiento económico, mitigando así los aumentos del desempleo.

Cómo Solucionar la Situación

Las políticas por el lado de la oferta deben centrarse en reforzar el capital humano, simplificar y modernizar la normativa laboral, y eliminar las barreras que dificultan la entrada y la salida de las empresas. Esto podría reducir la informalidad, incrementar la productividad y mejorar la flexibilidad y la resiliencia ante las constantes crisis.

Brechas de Habilidades y el Futuro del Trabajo

Uno de los objetivos es usar herramientas que permitan acortar la brecha entre altos mandos y subordinados y reducir las distancias de poder.

Las brechas de “habilidades” siguen siendo altas a medida que cambian las habilidades de demanda en los trabajos en los próximos cinco años. El “futuro del trabajo” ya ha llegado para la fuerza laboral “online”.
En ausencia de esfuerzos proactivos, la desigualdad se verá agravada por el impacto de la tecnología y la recesión COVID.
El aprendizaje y la formación en línea aumentan, pero se ven de forma distinta para quienes tienen empleo y quienes no.
La ventana de oportunidad para volver a capacitar y mejorar a los trabajadores se ha acortado en un mercado laboral fuertemente tensionado.
A pesar de la actual recesión económica, la mayoría de empleadores reconoce el valor de invertir en Capital Humano.
El sector público debe dar más apoyo para la readaptación y mejora de competencias de trabajadores en situación de riesgo o expulsados del mercado.

Las políticas deben tender a la creación de más empleo formal, la protección de micro y pequeñas empresas, y las garantías de ingresos y protección social a personas en condiciones vulnerables.

Internacionalización y su Impacto en la Función de RRHH

La internacionalización tiene especial incidencia en la gestión de RRHH. Sus funciones incluyen:

Ser un componente activo en la toma de decisiones estratégicas.
Detección y potenciamiento de personal con capacidades para cargos de responsabilidad en el exterior.
Constante actualización del proceso de selección.
Transmitir la cultura de empresa, compatible con costumbres locales.
Crear y afianzar una cultura de corte internacional dentro de la organización.
Facilitar la comunicación entre sedes, en beneficio de los expatriados.
Crear directrices empresariales para el desplazamiento internacional.
Formar a los trabajadores para incrementar su competencia.

Es necesario potenciar la sensibilidad multicultural de toda la organización. La gestión del conocimiento deviene crítica para el éxito de la organización. El factor comunicación, así como el mantenimiento y la adaptación de la cultura de la organización a nuevas situaciones, son fundamentales. La internacionalización de la empresa es otra gran oportunidad para que el área de Recursos Humanos se vincule con el desarrollo de la estrategia global de la empresa.

Integración Regional: MERCOSUR y UE

MERCOSUR

Creado en 1991 por Argentina, Brasil, Uruguay y Paraguay. Es una organización de integración económica y comercial que aspira a una integración de nivel superior, inicialmente entre las economías de los países que forman parte de esta.

El Estatuto de Ciudadanía del Mercosur establece que los nacionales del Mercosur que obtienen la residencia en otro Estado Parte están habilitados a trabajar en igualdad de condiciones que los nacionales de dicho país. La residencia temporal es de 2 años y permite trabajar en igualdad de condiciones (sueldo, condiciones, seguridad social) que los nacionales. Se permite la unificación de los aportes y cotizaciones realizados a la Seguridad Social (SS) de los trabajadores migrantes a efectos de la obtención de los beneficios previsionales en Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay.

Unión Europea (UE)

La libre circulación de trabajadores es uno de sus pilares básicos. En el año 2017 se crea el Pilar Social Europeo de Derechos Sociales. En el horizonte 2030 se espera casi un 80% de población activa. El desarrollo del Portal Europeo de Movilidad Profesional EURES ha facilitado eliminar las barreras en lo que respecta a la atracción y reclutamiento internacional de las personas.

Comparativa y Movilidad

MERCOSUR tiene una declaración sociolaboral para evitar discriminación de sus trabajadores, conseguir un trabajo homogéneo, un mayor grado de formalidad y solidez institucional. Tiene directivas y reglamentos. La movilidad laboral es un aspecto clave para los distintos procesos de integración regional que se están desarrollando en América Latina y el Caribe, como la Alianza del Pacífico o MERCOSUR.

UE: La libre circulación es un pilar fundamental, apoyada por iniciativas como el Pilar Social Europeo y herramientas como EURES.

Un HITO: El TLC (Tratado de Libre Comercio) es un acuerdo comercial vinculante que suscriben dos o más países para acordar la concesión de preferencias arancelarias mutuas y la reducción de barreras no arancelarias al comercio de bienes y servicios. Entender la movilidad de los trabajadores más cualificados como medio para eliminar los desajustes regionales de los países y ayudar a reducir la brecha de habilidades es un aspecto fundamental.

Recomendaciones de Política

Reforma del sistema financiero.
Promover la inversión. El aumento de la inversión tanto en el ámbito público como el privado se vería reforzada por un impulso desde las administraciones.
Favorecer los programas de ayuda económica para la población en riesgo, con el fin de reducir los niveles de pobreza y mejorar la seguridad/delincuencia.
Fortalecer las políticas activas del mercado de trabajo. Los Gobiernos deberían dedicarse a políticas que incentiven la búsqueda y obtención de empleos.
Estimular la creación de empleo formal y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores informales.

Puntos Clave sobre el Mercado Laboral en LATAM

Principales observaciones encontradas en el texto:

Los jóvenes latinoamericanos prefieren ganar en dólares/euros (debido a la devaluación de la moneda local).
Tienen la posibilidad de teletrabajar para empresas extranjeras desde su país de origen, donde la vida es más barata y pueden ganar 3 o 4 veces lo que ganarían trabajando para empresas locales en el mismo puesto.
La digitalización ha disparado la demanda de puestos de IT como programadores, desarrolladores e ingenieros de software.
Las grandes perdedoras son las startups pequeñas o medianas, ya que no consiguen retener o atraer el talento. Mientras forman a los nuevos empleados, estos reciben propuestas mejores, con salarios y condiciones en las que las startups no pueden competir, y se van.
Colombia ha establecido un plan para formar a 100.000 jóvenes programadores.
Las áreas de TI son las que más rotación experimentan. Esto supone una pérdida de productividad y tiene un gran impacto económico en las empresas; hay mucha demanda, pero también mucha escasez.
EE. UU., Noruega, Alemania, Canadá, Países Bajos y Finlandia están a la caza de talento de Latinoamérica.
Con la fuga de talento también pueden darse fugas de información sensible, vulnerabilidad estratégica y una pérdida de inversión en dinero, tiempo y esfuerzos.

Cultura y Administración de RRHH en LATAM

Características de los departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica:

Los departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica están en constante cambio y transformación.
Las empresas latinoamericanas han buscado replicar modelos de funcionamiento y estructura empresarial vigentes en países desarrollados, provocando diversos ajustes con éxitos y fracasos.
Las relaciones sociales y el respeto por la autoridad son características del modelo de administración en Latinoamérica.
En Latinoamérica, la persona superior en la escala jerárquica empresarial se encuentra en una especie de obligación moral de proteger a quienes se encuentran por debajo.
Al organizar la estructura jerárquica en el puesto de trabajo, se observa que los trabajadores de Latinoamérica prefieren sentir una dependencia de alguien en su puesto.
La industrialización en el continente latinoamericano se produjo a la par que la evolución en las prácticas de los departamentos de Recursos Humanos.
En Latinoamérica, el subsistema de reclutamiento y selección de personal se basa generalmente en rasgos de la personalidad y características físicas.
Respecto al subsistema de entrenamiento y formación, los departamentos de entrenamiento y desarrollo en las empresas latinoamericanas experimentan conflictos internos.
Es preciso entrenar a la fuerza laboral en prácticas modernas.
No todas las prácticas encajan con la idiosincrasia local.
Los presupuestos asignados a las prácticas de entrenamiento son generalmente muy bajos.

Principales Características del Mercado Laboral en LATAM

FORMACIÓN: Resulta cada vez más complicado asignar trabajadores a los distintos puestos, ya que, por la falta de nivel académico, muchos trabajadores apenas están capacitados para ejercer determinados puestos. No obstante, esto varía en función del desarrollo de cada país.
RETRIBUCIÓN: Los salarios aumentan muy lentamente, y uno de cada dos trabajadores recibe un salario que lo coloca en el umbral de pobreza.
RR. LABORALES: Las relaciones laborales se caracterizan por el conflicto y la desconfianza, lo que llega a entorpecer el crecimiento de la productividad laboral de las empresas.
PROTECCIÓN SOCIAL: La mayoría de los empleados no tienen seguro laboral obligatorio.

Los bajos salarios, las escasas oportunidades de progreso laboral, el alto desempleo y la baja tasa de creación de nuevos empleos están relacionados con los altos índices de pobreza, la desigualdad, la marginación de los jóvenes y la delincuencia.

Podemos afirmar que la situación económica de los países latinoamericanos procede principalmente de dos factores: la situación del mercado laboral y la mala distribución de sus recursos.

Los trabajadores exigen mayores niveles de protección y más oportunidades. Se enfrentan a la competencia de los trabajadores procedentes de países altamente industrializados, pero también tienen que competir con una mano de obra con un nivel educativo más bajo y bajos salarios.

Los países de América Latina y el Caribe han experimentado una crisis económica, pero de manera limitada, lo cual ha repercutido sobre su sistema laboral. Es imprescindible articular y coordinar políticas a nivel nacional e internacional.

Cómo Atraer y Retener Talento

Estrategias de Atracción

Para atraer talento a una empresa, se deben considerar los siguientes puntos:

El perfil y descripción del puesto.
Los niveles de desempeño y habilidades requeridas para el puesto.
La capacidad de la empresa para promover este puesto, los planes de carrera y el futuro dentro de la organización.

Perfil del Encargado de Atracción y Retención

El encargado de atraer y retener talento debe contar con las siguientes características:

Inteligencia dinámica, habilidad analítica y sensibilidad especial para concebir y presentar alternativas de candidatos idóneos.
Facilidad para tomar decisiones con objetividad e imparcialidad.
Mantenerse actualizado en técnicas de atracción de talento y tendencias del mercado.
Comprender la especialización de los puestos que requiere la empresa.
Creatividad para conseguir, con pocos recursos, profesionales proactivos e innovadores.
Flexibilidad para buscar fuentes de reclutamiento (redes sociales, referencias, contactos).

Estrategias de Retención

Es fundamental planificar una serie de contactos estables en el tiempo. Es aconsejable elaborar una estrategia de employer branding y mentoring.
Diseñar, planificar y propiciar un buen ambiente laboral.
Ofrecer conciliación de la vida laboral y familiar y posibilidades de crecimiento profesional.
Una empresa capaz de establecer planes estratégicos para que sus empleados sientan que pueden ascender y contribuir de forma más eficaz es una forma muy eficiente de retención del talento.

WLB: WORK LIFE BALANCE