FASES DEL PROCESO DE DESARROLLO:

Procesos de desarrollo:

– Capacitación y desarrollo.

– Administración y evaluación del desempeño.

– Administración de carreras.

2. Descripción del puesto y especificación del puesto

– Redacción de descripción de PT:

texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el PT, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña su labor. No existe formulario estándar. Sin embargo, la mayoría incluyen los siguientes aspectos: – Identificación del PT (nombre del PT, fecha, ubicación…)  – Resumen del PT (principales funciones). – Responsabilidades y obligaciones – Autoridad del titular (limites de autoridad).- Estándares de desempeño- Condiciones laborales.- Especificación del PT.

3. Incentivos salariales individuales para trabajadores no directivos

La complejidad del trabajo directivo hace que estos incentivos constituyan una parte muy importante en la retribución de los directivos. Se pueden diferenciar entre:

–

Incentivos a c/p:

son para motivar el desempeño del trabajo diario, un ejemplo típico son los bancos anuales que suelen estar asociados al beneficio o rentabilidad obtenido por la empresa en cada ejercicio económico.

–

Incentivos a l/p:

buscan motivar al ejecutivo para que tome medidas y eleve el valor de las acciones de las empresas. Algunos incentivos de este tipo: opciones sobre acciones (dan derecho a adquirir acciones de la compañía en un futuro al precio del momento en que se conceden); dar un paquete de acciones a precios inferiores a las del mercado o incluso de forma gratuita…

2. Tipos de ruptura voluntaria

Se producen cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales, finalizar la relación con el empresario. Pueden ser de carácter evitable o inevitable. Tipos:

– Dimisión:-JUBILACIÓN ANTICIPADA, -JUBILACION

3. Consecuencias de la ruptura laboral (coste/beneficio)

-Costes:

de reclutamiento, de selección, de formación y de ruptura laboral.

-Beneficios:

reducción de costes laborales, identificación de empleados poco rentables, innovación y diversidad.

2. Ventajas y desventajas de tener una plantilla local

VENTAJAS

Menores costes laborales,-Se muestra confianza en la población del país de destino,-La empresa es mas aceptada en la comunidad,. -Mayor conocimiento de condiciones locales-En el proceso de decisión se recogen las consideraciones y restricciones locales.-Se reconoce la legitimidad de la empresa en su participación en la economía local.- Maximixa el número de opciones disponibles en el entorno local.

INCONVENIENTES:

Dificil equilibrio entre exigencias locales y prioridades globakes,.Aplazamiento de las decisiones locales mas dificiles (ef despido)-Puede impedir el reclutamiento de personal cualificado,-La empresa matriz puede ver mermado su poder de control.

4-Fuentes de diversidad:

Las fuentes de heterogeneidad (raza, etnia, sexo…) son complejas y tienen importantes efectos en la forma en que se relacionan las personas en las organizaciones.

Categorías

: Aquellas frente a las que la gente tiene poco/ ningún control por lo que ejercen una gran influencia sobre la identidad individual y sobre la forma de relacionarse una persona con las demás.

– Características determinadas de forma biológica: raza, sexo, edad, atributos físicos.- La familia y la sociedad donde se nace.

Aquellas sobre las que la gente tiene algún control, de tal forma que las personas las puedan adoptar, abandonar o modificar a lo largo de sus vidas a través de una elección consciente y deliberada.- Antecedentes laborales.- Los ingresos.- El estado civil.- Las creencias políticas.- La ubicación geográfica.- La educación.

1. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA:

En la actualidad las grandes compañías multinacionales, y otros organismos (ej. empresas públicas), mantienen un compromiso hacia la excelencia en el área de la responsabilidad social corporativa:-Sociedad -Medio ambiente-Economía

Cuando una corporación se comporta como si tuviera conciencia, es decir, tiene responsabilidad social corporativa, se dice que es socialmente responsable.

La responsabilidad social corporativa es la obligación de los administradores al actuar en su capacidad oficial de servir o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos.

5. Tres formas de selección

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, es decir, cuando se ha realizado el reclutamiento de candidatos, el siguiente paso consiste en seleccionar a los mejores candidatos para los puestos vacantes, basándose en el desempeño, los costes y las obligaciones legales.

Para realizar la selección entre los candidatos se utilizan diferentes herramientas, asumiendo que son fiables y válidas. Estas herramientas son:

– Pruebas

Clasificamos las pruebas en función de las habilidades que se quieren medir:

Pruebas de habilidades cognitivas (mentales)

-Pruebas de habilidades motoras y físicas

-Pruebas para medir la personalidad

1. Cinco modelos de formación o capacitación.Proceso de formación o capacitación

Proceso fundamental en la administración del desempeño, esto es, el esfuerzo de la capacitación habrá de ser congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado aporte para alcanzar las metas. Resalta la importancia del aprendizaje y la motivación.
5 pasos en los programas de capacitación:-1º
Análisis de las necesidades, identifica las habilidades específicas que se requieren para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier deficiencia.-2º
Diseño de la instrucción, se deciden, se reúnen y se produce los contenidos del programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades. -3º
Validación, en el cual se eliminan los defectos del programa y éste se presenta a un reducido público representativo.-4º
Implantación del programa, en el que aplica la capacitación al grupo de empleados elegido.-5º
Evaluación, en la cual la administración evalúa los éxitos y fracasos del programa.

6-DEFINE RECOLOCACIÓN •Herramientas que la empresa pone a disposición del empleado despedido para ayudarle a encontrar una salida laboral acorde con sus capacidades lo más rápidamente posible, ya sea por cuenta ajena o propia.•Sus características y duración vienen dadas por el perfil del candidato.

•Se establecen varias fases para reorientar la carrera profesional: (1) balance de competencias, (2) elaboración y validación del proyecto, (3) construcción y puesta en marcha de las gestiones de búsqueda y (4) elección y negociación de la nueva actividad.•Se trata de un programa de recursos humanos creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional producido por la pérdida del trabajo y ofrecerles apoyo para encontrar otro nuevo.•La empresa que despide corre con el coste del programa.•Las actividades pueden ser realizadas por empresas de asesoría contratadas por las organizaciones.