Ventajas de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos
La planificación estratégica de recursos humanos (GRH) ofrece múltiples beneficios:
- Fomento de la conducta proactiva.
- Comunicar explícitamente los objetivos de la empresa.
- Estimular el pensamiento crítico y examinar los supuestos.
- Identificar las brechas entre la situación actual y la proyectada.
- Fomentar la participación de los directivos intermedios y de línea.
- Identificar las limitaciones y oportunidades de RH.
- Reforzar la cultura organizativa.
Exigencias de la Planificación Estratégica
La planificación estratégica también impone ciertas exigencias:
- Mantener una ventaja competitiva.
- Fortalecer la estrategia empresarial en su conjunto.
- Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos.
- Desarrollar estrategias de RH adecuadas a las características peculiares de la empresa.
- Adaptarse al entorno concreto de cada empresa.
- Asegurar el compromiso e implicación de toda la alta gerencia y los directores intermedios y de línea.
- Traducir el plan estratégico en acciones concretas.
- Combinar estrategias deliberadas con emergentes:
- Estrategias deliberadas: planes proactivos, racionales y premeditados para lograr objetivos determinados.
- Reconoce oportunidades y amenazas, pero puede que se renuncie a beneficios potenciales que se pueden derivar de compromisos colectivos.
Opciones Estratégicas
1. Flujos de Trabajo
Formas de organizar las tareas para alcanzar los objetivos.
- a) Eficiencia vs. innovación
- b) Control vs. flexibilidad
- c) Descripción estrecha de puestos vs. clasificación amplia
- d) Planificación detallada vs. planificación amplia
2. Contratación
Actividades de RH diseñadas para asegurar que el empleado idóneo esté en el lugar adecuado en el momento oportuno.
- a) Reclutamiento interno vs. externo
- b) Toma de decisiones descentralizadas vs. centralizadas
- c) Énfasis en la adecuación con la cultura de la empresa vs. énfasis en cualificación técnica y conocimientos
- d) Contratación y socialización no formalizada de nuevos empleados vs. sistema más formal y sistemático de contratar y socializar
3. Cese de Empleados
- a) Incentivos voluntarios para prejubilar vs. despidos
- b) Congelación de la contratación vs. contratación según necesidad, aunque implique despidos de personas ya contratadas
- c) Apoyo continuado de empleados cesados vs. que se las arreglen por sí solos
- d) Políticas de recontratación preferencial para exempleados vs. ausencia de trato preferencial a exempleados
4. Evaluación del Rendimiento
Se valora lo bien que los empleados están llevando a cabo sus tareas asignadas mediante evaluaciones de desempeño.
- a) Evaluaciones personalizadas vs. procedimientos uniformes
- b) Evaluación como herramienta de desarrollo vs. de control
- c) Para múltiples propósitos vs. único
- d) Diferentes fuentes para realizar la evaluación vs. basada en el supervisor
5. Formación y Desarrollo de la Carrera
Actividades diseñadas para ayudar a que la empresa satisfaga sus necesidades en cuanto a conocimientos y habilidades.
- a) Formación individual vs. en grupos
- b) Formación en el puesto de trabajo vs. externa
- c) Formación específica vs. general centrada en la flexibilidad
- d) Compra de talentos vs. creación de talentos
6. Retribución
- a) Sueldo fijo vs. variable
- b) Sueldos basados en el puesto vs. basados en la persona
- c) Basados en la antigüedad vs. basados en el rendimiento
- d) Toma de decisiones salariales centralizada vs. descentralizada
7. Relaciones Internas y Relaciones Laborales
Interacción entre trabajadores y la empresa.
- a) Sistema de comunicación descendente vs. ascendente y retroalimentación
- b) Tratar de evitar o suprimir activamente la actividad sindical vs. aceptación
- c) Postura de enfrentamiento en el trato con los empleados vs. postura comprensiva de sus necesidades
8. Derechos de los Empleados
Relación existente entre la empresa y los empleados.
- a) Énfasis en la disciplina para reducir errores vs. énfasis en acciones preventivas para reducir errores
- b) Énfasis en la protección del empresario vs. énfasis en la protección del trabajador
- c) Código ético informal vs. códigos éticos explícitos y procedimientos de orientación
9. Gestión Internacional
Las empresas internacionalizadas se ven obligadas a tomar decisiones sobre GRH desde el punto de vista global.
- a) Creación de una cultura de empresa global vs. adaptación a la cultura local
- b) Utilización de expatriados vs. utilización de personal del país de localización
- c) Acuerdos de repatriación vs. evitar compromisos con los expatriados
- d) Política global de empresa vs. política para cada país
| Estrategia Corporativa | Características de la Empresa | Características de RH |
|---|---|---|
| Empresa orientada al crecimiento | Crecimiento agresivo, adquisiciones activas, fusiones y actividades de negocios conjuntas, deseo de comprar y vender empresas, puntos poco similares e interdependencia mínima entre las empresas que pertenecen a la misma corporación | Flexibilidad, planificación difusa en el trabajo, reclutamiento externo, compra de talentos, sueldos variables, descentralización en la toma de decisiones, trato no preferencial en la recontratación en caso de despidos |
| Empresa de posición constante | Mantenimiento de la posición dentro del sector, mayor penetración en el mercado actual, crecimiento interno, puntos similares y gran interdependencia de las empresas que pertenecen a la misma corporación | Producción eficaz, planificación detallada del trabajo, reclutamiento interno, formación en el puesto de trabajo, creación de talentos, descentralización, política de recontratación preferencial en caso de despidos |
| Estrategia de Unidad de Negocio | Características Organizativas Comunes | Estrategia de RH |
|---|---|---|
| Liderazgo en costes | Inversión y acceso sostenido al capital, supervisión intensa del trabajo, sistema de distribución de bajo coste, férreo control de costes, organización y responsabilidad estructural, diseño de puestos para su fácil fabricación | Producción eficaz, descripción explícita del puesto de trabajo, énfasis en formación específica para el puesto, utilización de la evaluación del rendimiento como un mecanismo de control |
| Diferenciación | Sofisticadas técnicas de marketing, ingeniería de producto, gran capacidad de investigación básica, reputación de la empresa por liderazgo en calidad o en ingeniería, incentivos para atraer trabajadores, investigadores o personas creativas | Énfasis en la innovación y la flexibilidad, clasificación amplia de los puestos de trabajo, planificación difusa del trabajo, reclutamiento externo, formación basada en equipos, énfasis en el pago de sueldos basados en los individuos |