POLÍTICA RETRIBUTIVA

1. La política retributiva

La política retributiva, entendida como la compensación global que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios, es vital para la motivación. Si esta política está bien diseñada, generará un valor añadido como consecuencia de un mejor desempeño en cada puesto.

Es fundamental que los trabajadores la consideren justa y se eviten discriminaciones que podrían surgir por la infravaloración de determinados puestos dentro de la organización o por las características de quienes los ocupan.

1.1. La política retributiva como modelo de compensación total

La política retributiva es la forma elegida por una organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.

Se entiende como retribución dineraria y como un modelo de compensación total en el que se incluye tanto la retribución extrínseca como la intrínseca.

• Retribución extrínseca: podemos medirla en términos económicos y supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos o indirecto.
• Retribución intrínseca: difícil de medir en términos económicos y está más cerca de lo que hoy en día se conoce como salario emocional.

1.2. La importancia de la política retributiva

El diseño de la política retributiva normalmente representa el coste más elevado de la empresa y de ella depende la consecución o no de los objetivos estratégicos de la organización.

La retribución es prioritaria para la atracción de buenos profesionales y esencial a la hora de su retención.

Para los trabajadores representa su principal fuente de ingresos y puede llegar a ser un fuerte elemento de pertenencia, reconocimiento y estatus.

Se pueden asociar los diferentes tipos de retribución a cada uno de los niveles de la pirámide de necesidades de Maslow.

1.3. Características de la política retributiva

Para que una política retributiva sea óptima debe tener al menos las siguientes características:

• Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados. Hay que hacer una correcta valoración de puestos de trabajo teniendo en cuenta todas las tareas que desarrolla cada trabajador.
• Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector. Se debe comparar la estructura salarial a través de encuestas públicas o estudios salariales privados.
• Motivadora: debe incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño. En este caso será necesaria la implantación de un sistema de gestión o evaluación del desempeño.

2. Equidad interna: valoración de puestos de trabajo (VPT)

Las causas que provocan que no haya equidad interna son la ausencia de un sistema de administración de remuneraciones, existencia de favoritismos o discriminación, evaluación incorrecta de méritos, sistema inadecuado de promociones y subestimar la importancia de las compensaciones.

Se trata de buscar la equidad interna a través de la valoración de los puestos de trabajo.

Los procedimientos pueden ser:

• Los procedimientos cualitativos: tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización.
• Los procedimientos cuantitativos: evaluar los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización y dan como resultado un valor numérico que permite cuantificar la diferencia de valor entre puestos. Método de puntuación de factores.

Método de puntuación de factores

La empresa debe crear un comité de valoración para asegurarse de que estén representados la mayoría de los puestos de trabajo.

Los factores deben ser completos, han de cubrir todas las características relevantes de los diferentes puestos y tienen que ser independientes entre sí.

Factores: experiencia, conocimiento, dificultad de la tarea, esfuerzo físico, responsabilidad por la tarea, responsabilidad por el trabajo de otros, relaciones y condiciones de trabajo.

Se asigna a cada factor una escala con un determinado número de niveles o grados.

Grados:             1                     2                     3

Descripción: 0-2 años             3-5 años             +5 años 

A cada factor se le asigna una puntuación máxima y a partir de ella se valoran los distintos grados.

          Grados         Descripción           Puntos

          1                 0-2 años             80

          2                 3-5               160

          3                  +5               240

Cada puesto de trabajo tiene asignado un determinado número de puntos totales, como resultado de la suma de las puntuaciones.

De esta forma conocemos la jerarquía de los puestos de trabajo y la diferencia de valoración existente entre cada uno de ellos.

Si asignamos una cantidad a cada punto podremos identificar cuál sería la retribución equitativa.

3. Competitividad externa: encuestas y estudios salariales

La segunda característica es que sea competitiva en su mercado de referencia. Se trata de mirar al exterior para comparar nuestras retribuciones con las de otras empresas de nuestro sector.

Esto se puede hacer consultando las encuestas salariales o adquiriendo un estudio salarial privado.

De esta forma podemos observar si las retribuciones del personal de nuestra empresa se encuentran dentro de la media de lo que percibe un trabajador.

Por lo tanto, tenemos que analizar la estructura salarial de referencia.

3.1. Estructura salarial de referencia

Esta estructura es la que existe en el mercado de referencia que podemos obtener tras analizar las encuestas y estudios salariales. Consta de niveles de puesto y bandas salariales.

• Nivel de puesto: conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel.
• Bandas salariales: márgenes salariales asignados para cada nivel de puesto. Existe un punto mínimo, un punto medio y un punto máximo. La retribución de cada trabajador puede depender de múltiples factores.

3.2. Situación en banda

Una vez obtenida la estructura salarial debemos compararla con los salarios que realmente se están percibiendo dentro de la organización. De esta forma, cada uno de los trabajadores puede estar en una de las siguientes situaciones en banda:

• Situación en banda 1: retribución < punto mínimo
• Situación en banda 2: mínimo < retribución < medio
• Situación en banda 3: Medio < retribución < máximo
• Situación en banda 4: retribución > máximo

3.3. Mapa de equidad

Es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.

3.4. Coste de equidad

Es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial cuando este se encuentra por encima.

4. Política retributiva motivadora: gestión o evaluación del desempeño

Para que la política retributiva sea óptima se necesita un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz que permita premiar los esfuerzos de los trabajadores y detectar a aquellos con menor rendimiento.

Se trata de implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores de la empresa y de encargarse además del control de su cumplimiento.

Las empresas pueden utilizar diferentes estrategias para compensar los esfuerzos de sus trabajadores.

• Planes de evaluación del potencial
• Planes de desarrollo profesional
• Planificación de carreras