Política Salarial

La política salarial hace referencia a un conjunto de principios y directrices que fija una organización para determinar y gestionar los diferentes salarios y compensaciones de sus trabajadores. Teniendo en cuenta diversos elementos como la responsabilidad, posición jerárquica, antigüedad, formación, desempeño laboral, competencias profesionales, las condiciones del mercado laboral, etc., esta política define cómo se estructuran los sueldos de una entidad.

Importancia de una Política Salarial

Es importante que exista una política salarial, porque:

• Se garantiza que los empleados comprendan sus retribuciones y los niveles existentes; cómo se gestiona la parte de la retribución.
• Se asegura de que la retribución de la organización sea equitativa y se compense a los trabajadores correctamente y de forma justa y personalizada, dependiendo del trabajo y aportación de éstos.
• Se impulsa la motivación, satisfacción y compromiso de los trabajadores.
• Es importante que la política salarial fijada tenga en cuenta la competitividad externa; analizar las recompensas del país, el mercado y la competencia. Garantiza posicionarse adecuadamente, que las recompensas sean coherentes e impulsar la retención de los empleados.

Salario Emocional

El salario emocional se refiere a las compensaciones no monetarias que reciben los empleados como parte de su remuneración, y que tienen un impacto positivo en su bienestar emocional y satisfacción laboral. Estas compensaciones pueden incluir: la flexibilidad laboral, oportunidades de desarrollo, un clima laboral positivo, confianza, etc.

Diferencia entre Retribución Fija y Variable

Retribución Fija

La retribución fija es aquella parte del salario que permanece constante y que está relacionada con las tareas y las responsabilidades generales del puesto de trabajo. Es una cuantía que no tiene en cuenta elementos como el rendimiento del trabajador, y que simplemente, por desempeñarse en el puesto, es el salario fijo que se recibe.

Retribución Variable

En cambio, la retribución variable hace referencia a esa parte personalizada o individualizada del salario; considera elementos como la productividad, eficiencia, el desempeño y el trabajo aportado por los trabajadores pudiendo establecer de esta manera, un salario más justo, adecuado, estimulante y motivante para los colaboradores.

Una diferencia muy conocida se resume en la forma de abonar estas retribuciones; la retribución fija siempre se abona en metálico, mientras que la retribución variable puede abonarse en metálico o en especies.

Análisis de los Costes de la Retribución Variable

Elaborar un análisis de este tipo de costes, resulta fundamental para tener todo calculado, controlado y evitar sustos que puedan suponer costes más elevados de los previstos o esperados. Para ello, es necesario diferenciar tres subgrupos que indican los distintos niveles que podemos encontrar dentro de las organizaciones:

Nivel Estratégico

El análisis de los incentivos de este grupo, puede resultar bastante complicado ya que hace referencia a los directivos de la compañía y éstos cuentan con objetivos muy generales y subjetivos.

Para el bonus, será esencial enfocarse en la definición de los objetivos e intentar que los más cualitativos sean medibles para evitar errores. En cuanto a los objetivos cuantitativos normalmente no presentan dificultades ya que son fácilmente cuantificables y se reflejan en las cifras globales de la compañía.

Respecto a los “stock options”, hay que tener presente cómo diseñar el plan, de manera que sea viable e impulse la continuidad de los directivos.

Nivel Táctico

Este nivel se enfoca en los mandos intermedios, por lo que el análisis y control de los costes retributivos resulta más sencillo que en el caso anterior, al contar con objetivos más concretos y cuantitativos.

El análisis se centra en la consecución de dichos objetivos y los resultados obtenidos, típicamente asociados con la gestión del personal, como la formación de subordinados, el índice de absentismo y la rotación, entre otros aspectos.

Nivel Operativo

Este análisis debe hacerse rigurosamente y con cuidado ya que afecta a la mayoría de los empleados que constituyen la organización. En este caso, los parámetros de la retribución también están vinculados a los objetivos, los cuales son altamente cuantificables y medibles, pudiendo ser tanto individuales como colectivos.

Ejemplos de parámetros individuales:

• Primas a la producción y calidad
• Horas extra
• Plazos de entrega
• Puntualidad y asistencia

Ejemplos de parámetros colectivos:

• Reducción del ausentismo laboral
• Involucramiento en programas de sugerencias