1. El Proceso de Contratación

El proceso de contratación se compone de tres fases principales:

• Reclutamiento: Atracción de candidatos cualificados para cubrir puestos vacantes.
• Selección: Elección del personal idóneo entre los candidatos.
• Socialización: Incorporación de los candidatos elegidos e integración en la organización.

Una contratación eficiente es crucial por tres razones:

• Un empleado mediocre representa una carga para la empresa.
• El reclutamiento y la selección conllevan un alto coste.
• Refleja la calidad humana, profesional y ética de los directivos.

Exigencias del proceso:

• Determinar las variables a valorar en los candidatos (conocimientos, habilidades, personalidad y motivación).
• Decidir quién debe tomar la decisión de selección.

2. El Proceso de Reclutamiento

a. Definición y Objetivos

El reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tiende a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desempeñar los cometidos que se les asignen. Se trata de reclutar a personas flexibles, con capacidad de adaptación y de trabajo en equipo.

Etapas:

• Entrada de información.
• Tareas previstas.
• Empleo de fuentes.

b. Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los medios específicos para atraer empleados potenciales a una organización. Se dividen en:

• Fuentes internas: Se busca a los candidatos para ocupar el puesto de trabajo en la propia empresa.
• Fuentes externas: Los candidatos se buscan entre personas de fuera de la empresa.

En muchas ocasiones, es adecuado desarrollar un reclutamiento mixto.

Reclutamiento Interno

Ventajas:

• Conocimiento de la organización por parte del candidato.
• Menor tiempo y coste del proceso.
• Aumento de la motivación.
• Aprovechamiento de capacidades y experiencia.
• Mayor fiabilidad.

Inconvenientes:

• Problemas de autoridad.
• Desmotivación de los que no promocionan.
• Posibilidad de alcanzar niveles de incompetencia.
• Endogamia y anquilosamiento.

Recomendaciones generales:

• Es fundamental que el candidato escogido sea percibido como el más cualificado por sus compañeros.
• Solo se recurrirá al reclutamiento externo cuando el personal de la empresa no iguale en condiciones a los externos.
• Importancia del inventario de cualificaciones y los anuncios internos (con su nuevo formato a través de la intranet).

Fuentes de reclutamiento interno:

• Traslado: Desplazamiento de un empleado en sentido horizontal.
• Promoción: Cambio de puesto de trabajo en sentido vertical ascendente.
• Traslado con promoción: Desplazamiento en diagonal.

Reclutamiento Externo

Apropiado en organizaciones que se encuentran en etapa de rápido crecimiento o que requieren gran cantidad de personal cualificado. Se requiere para: ocupar puestos de primer ingreso en niveles bajos, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y fomentar la diversidad. La urgencia para reclutar depende de la tasa de desempleo existente.

Ventajas:

• Enriquecimiento de la organización (nuevas ideas, enfoques y experiencias).
• Aprovechamiento de inversiones externas en formación y experiencia.
• Mayor número y variedad de candidatos.

Inconvenientes:

• Mayor coste y lentitud.
• Desmotivación de empleados internos.
• Necesidad de adaptación.
• Mayor desconocimiento de los candidatos.

Las fuentes de reclutamiento externo son muy diversas:

• Archivo de solicitudes.
• Referencias de empleados actuales: Apropiado en empresas de tamaño reducido. Puede mejorar el ambiente laboral al introducir en la empresa a personas conocidas, quienes a su vez tienen referencias de la compañía. Inconveniente: aumenta la estructura informal.
• Antiguos empleados.
• Anuncios: Los anuncios permiten acceder a ámbitos amplios. Incluirán como mínimo los siguientes elementos: responsabilidades a asumir por el empleado, modo de solicitar el empleo, requerimientos académicos y de experiencia profesional para acceder al mismo, forma de contacto, información a presentar y requerimientos mínimos exigidos.
• Agencias de contratación pública: Encargadas de proporcionar trabajo de cualificación media o baja.
• Empresas consultoras: Pueden ser de asesoramiento, reclutamiento o analizar el proceso externo. Son caras. Dentro de las consultoras están los cazatalentos, especializados en la selección de directivos.
• Competencia: Se «roban» profesionales a otras empresas.
• Empresas de trabajo temporal: Inseguridad para el trabajador. Sale más caro y a los trabajadores no les motiva porque, en principio, no se quedan.
• Centros de enseñanza: Se encontrarán candidatos con determinada formación, pero sin experiencia profesional.
• Clientes: Han sido receptores de productos o servicios y, por tanto, tienen ideas interesantes a la hora de realizar mejoras.
• Otras fuentes: Sindicatos, asociaciones y colegios profesionales.

Eficacia del reclutamiento:

Hay que valorar la relación input/output del reclutamiento:

• Tasa de propuestas por número de entrevistas.
• Proporción de anuncios por candidato.
• Número de candidatos a atraer.
• Puestos disponibles.

No basta con conseguir un número de candidatos, hay que evaluar también: cualificaciones de los candidatos, desarrollo del trabajo, rotación, absentismo, fuentes empleadas, coste, etc.

3. Nuevas Tendencias en el Proceso de Reclutamiento

El desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación está influyendo en la política de recursos humanos, y más aún en sus estrategias de reclutamiento. Los fenómenos sociales dan lugar a:

• Intensificación de los flujos de inmigrantes.
• Potencial de los colectivos desfavorecidos: mujeres, jóvenes, trabajadores de más de 50 años, discapacitados.
• La globalización: internacionalización de la mano de obra.
• Desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación: importancia de Internet.

Inconvenientes de Internet:

• No es una herramienta de selección.
• Elevada cantidad de candidatos.
• No se produce contacto personal.
• Problemas de confidencialidad ante hackers.

Ventajas:

• Eficacia.
• Facilita la labor de estudio.
• Inmediatez y habilidad para interactuar.