Reclutamiento y Selección de un Director de Exteriores de Turismo

¿Qué tipo de reclutamiento y selección harías para un director de exteriores de turismo y por qué?

Inicialmente, intentaría un reclutamiento interno, cubriendo la necesidad con miembros de la misma empresa a través de la promoción o transferencia, siempre que existan individuos con el potencial necesario y las condiciones del Análisis de Puestos de Trabajo (APT). Esto se debe a que es más rápido, económico, tiene un mayor índice de validez y seguridad, motiva a los empleados, aprovecha la inversión en formación, los empleados ya están familiarizados con las políticas, costumbres y procedimientos de la empresa, estimula la competencia y recompensa la fidelidad.

Considero que las ventajas superan a los inconvenientes, como generar conflictos o actitudes negativas en empleados sin las aptitudes necesarias, desmotivación, crear una nueva vacante, la posible relajación de la autoridad por la confianza con los subordinados, e impedir la entrada de nuevas perspectivas en la organización.

En caso de no tener personal interno con el potencial requerido, realizaría un reclutamiento externo, que introduce personas con puntos de vista distintos y experiencias, enriquece los recursos humanos y aprovecha la inversión en formación de otras empresas. Sus inconvenientes son que es más lento, caro, los candidatos son desconocidos, puede crear frustración en el personal interno y necesita tiempo para adaptarse a los procedimientos y políticas de la empresa.

Competencias Blandas, Integración y Anuncios de Reclutamiento

4 competencias blandas, fallos y errores del proceso de integración, ejemplo de un anuncio de reclutamiento para vendedores.

Competencias Blandas

Las competencias genéricas o blandas son necesarias para que la empresa consiga sus objetivos, aplicables al conjunto de la organización y asociadas a valores, creencias y personalidad del individuo. Ejemplos:

• Autonomía: Tomar decisiones y resolver problemas sin consultar a superiores, respetando los valores de la empresa.
• Capacidad de innovar: Mejorar y hacer más eficientes los procesos.
• Liderazgo: Influir positivamente en el equipo para alcanzar las metas propuestas.
• Actitud positiva: Motivación y entrega para realizar un buen trabajo.
• Trabajo en equipo: Estar abierto a escuchar propuestas y saber conducir a las personas hacia un mismo objetivo.

Fallos y Errores en el Proceso de Integración

Es habitual que muchas organizaciones, tras invertir tiempo, dinero y dedicación en el proceso de selección, abandonen el seguimiento de los nuevos empleados, debido a una errónea política de acogida.

Un plan de acogida incorrecto retrasa la incorporación, identificación, implicación e integración del nuevo profesional, afectando la motivación.

Es importante cuidar la primera impresión para lograr la integración plena, siendo fundamental la fase de integración que comprende la acogida y la socialización, pero que en la práctica se descuida.

Ejemplo de Anuncio de Reclutamiento para Vendedores

Interesados enviar sus CV al correo electrónico: automovileslinaresrh@gmail.com

Competencias Interpersonales en Candidatos Inteligentes

¿Qué competencias interpersonales debemos buscar en los candidatos para candidatos inteligentes?

Las competencias interpersonales que debemos buscar son:

• Empatía: Habilidad para entender las emociones de los demás.
• Habilidades sociales: Habilidad para tratar con las personas y para crear redes.

Oferta de Recursos Humanos

¿Qué fenómenos conoces para la realización de la oferta de RRHH?

A través de presentaciones, folletos informativos, contacto directo o personal, red informal, tablón de anuncios, anuncios publicitarios, internet (portales de empleo), todo ello a través de la propia empresa, base de datos de la empresa, centros educativos, asociaciones profesionales y no profesionales, personal de otras empresas y agencias u oficinas de colocación públicas y privadas.

Tipos de Entrevista de Selección

¿Cuántos tipos de entrevista de selección conoce? Expóngalas con un esquema en base a criterios de clasificación.

Los tipos de entrevista se clasifican según:

• La forma de realizar las preguntas:
  1. Estructurada, estandarizada o dirigida.
  2. No estructurada, libre o no dirigida.
  3. Mixta o semiestructurada.
• El grado de tensión:
  1. Normales.
  2. De tensión, tensas de estrés o duras.
• El número de entrevistadores o candidatos que participan:
  1. Individuales.
  2. De panel.
  3. Sucesivas.
  4. De grupo.

Análisis de Puestos de Trabajo (APT) y Decisiones de RR.HH.

¿Cómo ayuda el Análisis de los Puestos de Trabajo a tomar decisiones relativas a los RR.HH.?

Los APT, además de sus fines inmediatos como la descripción y especificación del puesto, con sus fines mediatos, completan los Procesos Básicos, ya que ayudan a decidir quiénes serán los sucesores en los diversos planes de carrera.

• Proceso de Afectación: Facilita las características que deben poseer los candidatos, identificar qué fuentes de reclutamiento utilizar y las técnicas de selección a emplear.
• Proceso de Formación y Desarrollo: Permite el diseño de programas formativos acordes con las exigencias reales de los puestos de trabajo; determinar los puestos a los que puede acceder una persona en función de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Sirve de guía a los empleados para planificar su carrera.
• Proceso de Recompensas y Sanciones: Facilita la valoración de los puestos de trabajo y la asunción de responsabilidades, estableciendo remuneraciones que garanticen la igualdad salarial para puestos de igual valor.
• Proceso de Seguridad y Salud: Pone de manifiesto las condiciones de trabajo y los aspectos susceptibles de causar fatigas, accidentes o enfermedades profesionales; información útil para aplicar principios ergonómicos en el diseño de los puestos de trabajo y su entorno.

Visión, Misión y Cultura Organizacional

Distinga entre visión, misión y cultura de una organización. Cite ejemplos.

• Visión: Representa el propósito estratégico, la proyección mental en el presente de las expectativas de la empresa, sobre lo que quiere ser y hacer la organización.
• Misión: Representa la finalidad y función que conceptualiza a la organización, la naturaleza del negocio, por qué existe, a quién sirve y los principios y valores bajo los que se intenta funcionar. En el origen de la empresa, la misión es la forma de concretar la visión del emprendedor.
• Cultura de la empresa: “Conjunto de creencias, expectativas y principios fundamentales o básicos compartidos por los miembros de una organización”.

Ejemplo para el grupo ALSA:

• Visión: Ser líder español en transporte de viajeros por carretera.
• Misión: Ser un operador integral de transporte, abarcando los distintos modos de transporte y las actividades de diversificación relacionadas con el transporte.
• Cultura: El interés por un crecimiento sostenible y responsable.

Política de Personal Escrita: Inconvenientes

¿Tiene algún inconveniente formular por escrito la Política de Personal?. Explique su respuesta.

Los inconvenientes son la rigidez, característica de un texto escrito, junto a las dificultades de actuar rápidamente ante cambios en la política de personal. Además, puede considerarse algo estático cuando se identifica la política de personal con la filosofía de la empresa y los valores supremos de la misma, por considerar que carece de vitalidad para enfrentarse a las acciones cotidianas.

Conducta Atractiva vs. Selectiva en Reclutamiento

¿Qué significa que la organización adopte una conducta atractiva o selectiva en el proceso de reclutamiento? Cite ejemplos.

La organización trata de atraer individuos, mostrándose atractiva en el mercado de trabajo con el propósito de obtener un número suficiente de candidaturas idóneas. Por otro lado, la organización selecciona a los individuos, con el propósito de identificar aquellos que mejor se adecuen a los requisitos definidos por ésta. En este empeño, la empresa utiliza diversas técnicas o instrumentos para obtener información de los candidatos tales como, la entrevista, los tests psicotécnicos y otras pruebas de selección. El énfasis en una u otra conducta por parte de la organización depende de la coyuntura del mercado de trabajo. Por ejemplo, cuando existe escasez de empleo prevalecen las conductas selectivas sobre las atractivas, produciéndose la situación contraria si la empresa encuentra dificultades para encontrar personal idóneo.

Pruebas Profesionales en Selección

¿En qué consisten las “Pruebas Profesionales” de un proceso de selección? Cite las que conozca y explique alguna de ellas.

Son ejercicios que simulan tareas, funciones y condiciones en las que hay que desempeñar un puesto de trabajo, con el propósito de conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios, en cuanto a experiencia, conocimientos, habilidades, etc., para ocupar la vacante ofrecida por la organización. Algunos ejemplos:

• In-basket: Ejercicio en el que se simula que el candidato ha sido nombrado director de un departamento y encuentra en la bandeja de asuntos pendientes una serie de documentos. El candidato debe analizar la documentación y resolver los problemas, bien sea personalmente, bien delegando. Se valora tanto el resultado final como el proceso.
• Discusiones en grupo: Se solicita a un grupo de candidatos que discutan sobre un determinado asunto o problema, relacionado con el puesto de trabajo, durante un período de tiempo, debiendo adoptar una decisión final. Los evaluadores no participan en la discusión, limitándose a observar y a puntuar el comportamiento de los participantes.
• El juego de empresas: Agrupa a los candidatos en equipos, cada uno de los cuales simula la dirección de una empresa. Estos equipos pueden tomar decisiones en función de la información suministrada, tratando de alcanzar determinados objetivos. Lo habitual es que el juego se desarrolle de forma competitiva, estableciéndose un equipo ganador en función del grado de cumplimiento de los objetivos previstos.

Descripción y Especificación del Puesto: Jefe de Distribución de Logística

Elabore la descripción y especificación del puesto de “Jefe de distribución de logística”

• Descripción del puesto: La persona responsable del puesto de trabajo es el máximo responsable del correcto funcionamiento, coordinación y organización del área logística de la empresa, tanto a nivel de producto como a nivel de gestión de personal, con el objetivo de distribuir a los clientes tanto internos como externos los pedidos de mercancía en tiempo y forma.

Las funciones principales del puesto son:

• Coordinar las diferentes áreas de almacén (entradas, reposición, preparación de pedidos y transporte de los mismos).
• Optimizar la política de aprovisionamiento y distribución de la empresa.
• Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de pedidos.
• Optimizar procesos de trabajo.
• Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
• Trabajar integradamente con los otros departamentos (Comercial y Administración) para lograr la satisfacción de nuestros clientes

• Especificación del puesto: Preferentemente con estudios universitarios concluidos. Preferentemente con 4 años de experiencia en gerencia de operaciones y logística. Manejo avanzado de Microsoft Office (Excel, Word, Power Point). Habilidad para comunicación verbal, redacción de informes. Habilidad para organizar y liderar un equipo local y otros a distancia. Buena orientación al servicio y sentido de urgencia. Iniciativa, colaboración, manejo de grupos, trato con el público, capacidad de síntesis, trabajo en equipo, expresión oral,…

Definición de Competencias y Niveles

Seleccione una competencia, defínala y establezca niveles describiendo comportamientos observables para cada nivel establecido.

Competencia: Orientación al cliente: Es una actitud permanente por detectar y satisfacer las necesidades y prioridades de los clientes (internos / externos). Podemos establecer cuatro niveles.

• Nivel 1: Se preocupa por atender los problemas del cliente externo/ interno, cumpliendo los compromisos acordados para la resolución de dichos problemas.
• Nivel 2: Además, se preocupa por conocer las necesidades del cliente, responsabilizándose personalmente de atenderlas y satisfacerlas.
• Nivel 3: Además, intenta mejorar de forma constante el servicio prestado, ejerciendo de asesor, ofreciendo y transmitiendo su conocimiento y dedicando el tiempo apropiado teniendo en cuenta la rentabilidad del mismo, con un esfuerzo continuo por superar sus expectativas.
• Nivel 4: Además, se anticipa a los requerimientos del cliente, haciendo las recomendaciones necesarias y buscando beneficios a medio/ largo plazo, lo que permite fidelizar a aquél con los servicios y productos que ofrece la compañía.

Índice de Supervivencia

Se pide: calcular el Índice de Supervivencia según la antigüedad e interpretar los resultados en términos de probabilidades.

La fila correspondiente al año 2010 indica que a principios de 2014 teníamos 125 empleados con 4 años de antigüedad y que a finales de año sólo quedan 100.

La fila del año 1998 indica que contratamos a 100 personas a principios de año, de las cuales 0 abandonan la empresa, con lo que nos quedan 100 empleados a final de año. Para construir el índice de supervivencia hay que dividir la cantidad de empleados a final de año entre la cantidad de empleados a primeros de año. Nos indica la probabilidad de que una persona con un determinado número de años de antigüedad abandone la empresa.

• Fila año 2010: probabilidad de que una persona que lleva 4 años en la empresa, permanezca un año más en la misma: 80,0 %
• Fila año 2011: probabilidad de que una persona que lleva 3 años en la empresa, permanezca un año más en la misma: 87,5 %
• Fila año 2012: probabilidad de que una persona que lleva 2 años en la empresa, permanezca un año más en la misma: 71,4 %
• Fila año 2013: probabilidad de que una persona que lleva 1 año en la empresa, permanezca un año más en la misma: 83,3 %
• Fila año 2014: probabilidad de que una persona que acaba de entrar en la empresa continúe durante el primer año: 100,0 %

Flujos de Comunicación

Flujos de Comunicación: Dirección y niveles

La comunicación entre individuos de igual estatus (horizontal), entre superiores y subordinados (vertical: ascendente y descendente) y entre personas de distinto estatus ubicados en diferentes líneas de mando (diagonal) constituyen los modos básicos de los flujos de información. La comunicación descendente se utiliza, en general, para transmitir indicaciones respecto de la tarea, explicar los propósitos, informar sobre normas y procedimientos, enviar feedback a los subordinados o comentar los objetivos, las metas y la filosofía de la empresa. La comunicación ascendente, se emplea preferentemente para informar sobre los resultados o efectos de las tareas, las acciones ejecutadas, las opiniones sobre las Prácticas y políticas de la organización, necesidades, sugerencias, etc. La comunicación horizontal permite la coordinación del trabajo, la planificación de actividades y, además de satisfacer las necesidades individuales, es esencial para favorecer la interacción de las personas que se encuentran en un mismo nivel y quienes interactúan con otras áreas y desarrollan trabajos en equipo.

Ventajas e Inconvenientes de la Formulación Escrita de la Política de Personal

Ventajas de la formulación escrita

1. La formulación escrita invita a reflexionar sobre cada uno de los capítulos que componen el área de la política de personal.
2. A la fase de reflexión debe seguir otra de análisis crítico sobre lo que se ha hecho y lo que no se ha hecho.
3. La fase de redacción invita a la clarificación y corrección de errores, eliminando contradicciones y facilitando la interpretación.
4. La formulación escrita da uniformidad a la empresa en el sentido de que se convierte en el punto de mira de las distintas acciones en materia de personal.
5. En la medida en que sea divulgada a todo el personal, puede convertirse en un elemento de mejora del clima de trabajo, ya que elimina incertidumbres en la organización al poner de manifiesto cuáles son las intenciones.

Inconvenientes de la formulación escrita

1. La rigidez que puede caracterizar siempre a un texto escrito, junto a las dificultades de proceder rápidamente, y sin demasiado desorden a cambios en las disposiciones de la política de personal.
2. Cuando identificamos la política de personal con la filosofía de la empresa y los valores supremos de la misma puede convertirse en algo «muerto», por considerarse que adolece de la mínima vitalidad para hacer frente a las acciones cotidianas.