Componentes de la Remuneración

La remuneración se compone de:

• Salario base
• Incentivos
• Prestaciones

Tipos de Incentivos Salariales

Incentivos Individuales

Dirigidos a:

• Trabajadores directivos
• No directivos
• Personal de ventas

Incentivos Grupales

Buscan asociar parte de la remuneración con objetivos de grupo.

Incentivos Organizativos

Se aplican cuando es necesaria la cooperación entre los miembros de la organización. Los trabajadores reciben un porcentaje de su salario base si la empresa alcanza ciertos objetivos (Plan Scanlon, participación en beneficios y propiedad de acciones).

Incentivos Salariales para Trabajadores No Directivos

• Trabajo a destajo: Compensación por unidad producida.
• Horas de trabajo: Compensación por ahorro de tiempo.
• Recompensas por méritos: Compensación por desempeño individual.
• Sistemas de sugerencias de ahorro: Compensación por aportación de ideas.

Incentivos Salariales para Trabajadores Directivos

• A corto plazo (c/p): Bonos.
• A largo plazo (l/p): Acciones.

Tipos de Equidad Salarial

• Externa: Diferencia salarial para un mismo puesto de trabajo (PT) en dos empresas distintas.
• Interna: Diferencia salarial para un PT dentro de la misma empresa.
• Individual: Justicia del salario de un trabajador, comparado con el de sus compañeros, basado en el desempeño.
• Procesal: Justicia percibida en el proceso y los procedimientos para tomar decisiones sobre la asignación de salarios.

Métodos para Gestionar Problemas de Equidad

• Encuestas salariales: Para conocer cuánto pagan otras empresas (equidad externa).
• Análisis y valuación de puestos: Para asegurar la equidad interna.
• Evaluaciones de desempeño y pagos por incentivos: Para garantizar la equidad individual.
• Comunicaciones, mecanismos de quejas y participación de los empleados: Para fomentar la transparencia y la justicia en el proceso (equidad procesal).

Criterios del Diseño del Sistema de Retribución

• Equidad interna frente a la externa.
• Retribución fija frente a la variable.
• Rendimiento frente a presencia.
• Igualitarismo frente a elitismo.
• Recompensas monetarias frente a las no monetarias.
• Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales.

Componentes de la Remuneración (Otra perspectiva)

• Financiera: Salario base e incentivos salariales económicos.
• No financiera: Incentivos no económicos como viajes, beneficios en especie, etc.

Herramientas para Determinar la Cuantía Retributiva

Retribución Basada en el Puesto de Trabajo (PT)

Cuanto más importante es el PT, mayor será su salario. Estos planes buscan lograr la equidad interna, externa e individual.

Retribución Basada en las Habilidades

Cuanto más habilidades posea un empleado, mayor será su salario. Tipos de habilidades compensadas:

• Habilidades en profundidad: Mayor conocimiento en un área especializada.
• Habilidades horizontales: Capacidad para realizar un mayor número de trabajos.
• Habilidades verticales: Habilidades de autogestión (programación, formación, liderazgo).

Equidad Individual (Definición Detallada)

Se refiere a la justicia del salario de un individuo en comparación con el salario de sus compañeros (del mismo o diferente puesto de trabajo) dentro de la misma empresa, basándose en el desempeño.

Procesos de Retribución

• Gestión de la retribución.
• Incentivos económicos y remuneración por desempeño.
• Prestaciones y servicios.
• Planes de propiedad en acciones (distribución al jubilarse).

Ruptura Laboral

Tipos de Ruptura Laboral

• Voluntaria:
  • Dimisión.
  • Jubilación.
  • Jubilación anticipada.
• Involuntaria:
  • Despidos.
  • Reducciones de plantilla.
  • Reducciones del tamaño empresarial.
  • Ajustes del tamaño empresarial.

Costes de la Ruptura Laboral

• Coste de Reclutamiento: Asociados al reclutamiento del sustituto (especialmente para puestos directivos o complejos).
• Coste de Selección: Asociados a la selección, contratación y colocación en el puesto.
• Coste de Formación: Asociados a la formación específica del nuevo empleado.
• Coste de Ruptura Laboral: Asociados al abandono de la vacante.

Beneficios de la Ruptura Laboral

• Reducción de costes laborales: Mediante la reducción de plantilla.
• Identificación y sustitución de empleados poco rentables.
• Innovación: Las rupturas laborales crean oportunidades de promoción y permiten la incorporación de nuevos talentos con perspectivas frescas.
• Diversidad de culturas y géneros: Crean oportunidades para contratar empleados diversos y redistribuir la composición de la empresa.

Tipos de Excedencia

• Forzosa: Cesión obligatoria para la empresa, con conservación del puesto de trabajo. Causa común: elección para un cargo político.
• Voluntaria: Requiere más de 1 año de antigüedad. No se conserva el puesto, pero se obtiene un privilegio ante una vacante. Duración: 1-5 años.
• Por cuidado familiar: 3 años si es para el cuidado de un hijo, 1 año si es para otro familiar. Reserva del puesto durante 1 año.

Recolocación (Outplacement)

Herramienta que la empresa pone a disposición del empleado despedido para ayudarle a encontrar una nueva oportunidad laboral, ya sea por cuenta ajena o propia. Las características y duración del programa dependen del perfil del candidato. Los costes son asumidos por la empresa que despide. Objetivos principales:

• Disminuir los problemas de moral de los empleados restantes.
• Reducir las demandas judiciales.
• Ayudar al empleado a encontrar un puesto de trabajo análogo al perdido.