Sistemas de Selección de Personal en la Administración Pública Española

Depuración y Cesantía en la Administración Pública

Depuración: Motivos puramente políticos que se dan en momentos puntuales de la historia por un cambio de régimen, una dictadura, un cambio de estado, etc.

Cesantía: Relacionado con el sistema de botín, es decir, con una administración donde los puestos no eran fijos ni permanentes, sino que dependían de la opinión y voluntad del político de turno. Aunque muchos países aún mantienen este sistema, existen áreas de la organización donde es inviable. Para que se dé un sistema de botín, debe existir un sistema de partidos y alternancia de los mismos.

Durante todo el siglo XIX, los empleados públicos lucharon por la inmovilidad en sus puestos de trabajo (es decir, que su puesto no pudiera ser arrebatado por un cambio de gobierno), lo cual se consiguió en 1917 mediante un estatuto.

El Factor Humano en las Administraciones

Funcionarios.
Cada vez hay más personal que trabaja para la administración sin ser funcionarios.

España tiene un 12,3% de empleados públicos (funcionarios y personal laboral), por debajo de la media de los países de la OCDE (15% en 2008). Italia se sitúa en el 14% y Alemania en el 9%, mientras que los países del norte de Europa superan la media de la OCDE, rondando el 40%.

Sistemas de Selección de Empleados Públicos

Los sistemas de selección dependerán de la idea que se tenga sobre la función de la administración. En España, el proceso de selección permite que cualquier ciudadano pueda acceder a la administración.

Ley de Medidas de 1998 (Reglamento de Ingreso y Provisión)

El sistema de personal está conformado por (subsistemas dentro de la organización):

Ingreso y reclutamiento.
Formación y carrera.
Retributivo.
Articulación del personal.
Retiro y jubilación.
Evaluación y desempeño.

Modelo de Ley de Medidas

Sistema de Exámenes y Oposiciones

La única manera de ingresar en la administración es mediante oposiciones. Para el proceso de reclutamiento, se utiliza la herramienta de la oferta de empleo público. Una vez al año, las administraciones resumen las plazas vacantes y las ofertan, publicándolas en el boletín oficial correspondiente. El personal laboral también ingresa de forma similar. Los interinos se dan en colectivos muy grandes.

Sistemas de Información para la Gestión de Personal

Una base de datos de la plantilla.

Problemas en el Proceso de Selección

Sistema de ingreso -> en sistema de carrera.
Sistema de provisión de trabajo.

La Selección de Personal o el Ingreso en la Administración Pública

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Quizá la primera cuestión que hay que analizar sea la de los sistemas o procesos selectivos por medio de los cuales pueden realizarse o desarrollarse las pruebas selectivas. Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso- oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. El sistema de concurso consistirá únicamente en la valoración de méritos.
Al personal laboral no se establece respecto al concurso de valoración de méritos. Los sistemas de oposición y concurso oposición son también aplicables.
Tres sistemas selectivos, pues, son de posible aplicación por las Administraciones públicas para seleccionar a su personal y poco nos dice la normativa para poder determinar en qué casos procede uno u otro y por qué. Quizá hay que hacer constar la permanente crítica a las oposiciones como sistema de selección, acusadas de siempre de irracionales, en su caso de desproporcionadas o desajustadas respecto del real trabajo a realizar, o por memorísticas y de poco contenido práctico. El sistema de oposiciones se ha identificado como el sistema clásico o propio de ingreso en la Administración pública, lo cual hay que considerar que ha sido cierto durante bastante tiempo, pero es posible que hoy el más utilizado sea el concurso-oposición. En resumen, lo primero a determinar por la Administración es el sistema selectivo a seguir, descartado, prácticamente, el concurso, por la desconfianza del legislador respecto del sistema o, mejor dicho, con la aplicación que la Administración (funcionarios y políticos) pueden hacer de él.
Las oposiciones o pruebas selectivas, han de dirigirse a comprobar la capacidad de los aspirantes y sus aptitudes. Al efecto y para mejor comprensión del predominio del sistema de oposiciones durante tantos años, hay que considerar que de siempre, al menos formalmente, se consideró que el sistema debía completarse con enseñanzas o cursos, que como decían las bases de la Ley de 22 de julio de 1918 tendían carácter más práctico que teórico y dedicadas especialmente a conseguir las aptitudes del personal para las funciones que han de ejercer en los distintos servicios y sin repetir los cursos que se siguen en Establecimientos docentes. La oposición consiste en la celebración de una o más pruebas para determinar la capacidad y aptitud de los aspirantes y fijar su orden de preferencia, mientras que del concurso decía que consiste en la calificación de los méritos de los aspirantes y en el establecimiento del orden de preferencia de los mismos y del concurso-oposición que consiste en la sucesiva celebración de los dos sistemas anteriores.

Dado que todos los sistemas tratan de determinar capacidad y aptitud de los aspirantes, sin que entre, por lo menos ahora, a marcar diferencias entre ambos términos o conceptos, lo significativo es que en las oposiciones no se valoran méritos y en cuanto hay una fase de concurso, sí.
En las oposiciones, pues, todos acuden «desnudos» de circunstancias anteriores a valorar, solos, ante la única valoración de la prueba correspondiente que determina, pues, su mérito y contando, naturalmente con la imparcialidad del Tribunal. Se busca, pues más que la aptitud para un puesto, la capacidad y conocimientos necesarios para ejercer una función, no unas tareas concretas. La aptitud para el puesto o los posibles puestos a desempeñar, se consigue en fases posteriores a la oposición, en cursos previos a la posesión como funcionario o mediante el desempeño de los puestos en la vida profesional, cuyos méritos se valoran ya en la fase de provisión de puestos. Por eso en la oposición, en principio no es necesaria la existencia de pruebas prácticas, porque, además, los conocimientos prácticos sólo se pueden adquirir trabajando en la propia Administración y no en el mercado ordinario. Podemos, pues, considerar que la oposición y los cursos complementarios se muestran como el sistema idóneo para el ingreso en cuerpos o grupos de puestos de trabajos propios y exclusivos de una administración pública y que requieren conocimientos o aptitudes y de una práctica que no se adquieren fuera de ella. Pero la realidad actual determinada por la prohibición de pruebas restringidas para interinos, los cuales eran la excepción en cuanto eran, en su caso, aspirantes, con experiencia, pero con mayor dificultad de dedicación al estudio, conlleva que se produjera la necesidad de valorar a efectos de las oposiciones los méritos alcanzados por aquellos que habían prestado servicios con carácter temporal en la Administración pública y digo mérito no experiencia. El mérito considerado era el otorgamiento de una puntuación en favor del interino y conforme a sus años de servicios, a considerar en una fase de concurso posterior a las pruebas para determinar su orden en la prelación para conseguir plaza. Este factor hace que el concurso-oposición, ya no sea lo que en origen era, un sistema que tenía una primera fase en la que se seleccionaban las personas que tenían el nivel de méritos en puntuación, de modo que sólo los seleccionados en esta fase pasaban a celebrar las pruebas de oposición dirigidas a demostrar, además de su experiencia, que gozaban de los necesarios conocimientos respecto de la organización administrativa pública a la que se iban a incorporar. Sistema apropiado para los que tenían unos conocimientos profesionales existentes y asequibles en el mercado ordinario y que debían completarlos conociendo los factores o principios propios del poder público, sobre todo si iban a ejercer funciones públicas o simplemente ejercer su profesión. En el caso de que no se fueran a ejercer potestades o intervenir en actos y procedimientos administrativos, sino simplemente a ejercer una actividad profesional como en el campo privado, podía estimarse que se podía utilizar el concurso simplemente. Pero ello implicaba que el aspirante o seleccionado estaría en la misma situación que un contratado en el sector privado; es decir, podía considerarse que no era funcionario sino laboral, por lo que accedía a un puesto y no a un cuerpo y había que restarle movilidad hacia los puestos de ejercicio de funciones públicas.