Teoría de la Motivación: Maslow y Herzberg

La Pirámide de Necesidades de Maslow

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

• Fisiología: Lo primero que el ser humano necesita cubrir son sus necesidades básicas: comida, bebida, descanso, respiración, etc.
• Seguridad: Una vez cubiertas las necesidades básicas, se pasa al escalón de la seguridad. Esto implica un techo donde cubrirse, saber que se está protegido y tener recursos asegurados.
• Afiliación o Estima: El ser humano necesita relacionarse, sentirse aceptado y participar en una sociedad.
• Reconocimiento: Tener éxito y ser respetado por los demás.
• Autorrealización: Creatividad, moralidad, resolución de problemas. El ser humano llegará aquí cuando haya visto satisfechas el resto de sus motivaciones.

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

• Satisfacción: Es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
• Insatisfacción: Es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Las Teorías X e Y de McGregor

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos, que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo, que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

• Según McGregor, los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos.
• Teoría X: Líder autoritario mediante amenazas y recompensas, sin confianza ni colaboración sobre los empleados.
• Teoría Y: Líder participativo. Trata de motivarlos, les dará responsabilidades, confiará en su colaboración.

Teoría Z de William Ouchi

• Espíritu de consenso y de grupo.
• Lealtad y confianza.
• Responsabilidad colectiva.
• Aprender de la experiencia.

Incentivos Económicos y Motivación

• Salario.
• Complementos salariales.
• Retribuciones en especie (coche de empresa, vales de comida, seguros de vida, préstamos a bajo interés,…)

Otros Factores de Motivación

• El enriquecimiento del puesto de trabajo.
• Los incentivos.
• La promoción.
• La responsabilidad.
• La comunicación.
• El reconocimiento de méritos.
• La participación del trabajador.
• La formación.
• La conciliación y flexibilidad laboral.

Liderazgo

Existen muchos estilos de liderazgo que pueden determinar el éxito o fracaso de una organización respecto a sus objetivos de negocio. No tiene tanto que ver con el nivel de seniority, la posición en la jerarquía de una empresa, las capacitaciones, los atributos personales o el management. Es mucho más.

El liderazgo es un proceso de influencia social, que maximiza el esfuerzo de los demás para la consecución de una meta. El liderazgo no es algo estático, sino una noción con múltiples vertientes, transversal y en continuo cambio.

Tipos de Líderes

Clasificación

• Según Max Weber: carismático, tradicional, legítimo.
• Según la formalidad de su elección: formal, informal.
• Según la relación con sus seguidores: dictador, autocrático, democrático, liberal, paternalista,…
• Según la influencia que ejerce sobre los seguidores: transaccional, transformacional,…

Comunicación Interna

Para los expertos en gestión, la mayor parte de los problemas de una organización son por una mala comunicación interna. Por ello, es preciso analizar cuáles son las formas más eficientes de comunicación. Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor. Para comprobarlo, es necesario que el receptor responda al mensaje (feedback) indicando que ha entendido su contenido y finalidad.

Este feedback es importante porque una buena comunicación es determinante para que los empleados tengan claros los objetivos de la compañía y lo que se espera de ellos. Asimismo, una buena política de comunicación interna resulta fundamental para llevar a cabo un proceso de cambio cultural y de transformación digital en la empresa.

Gracias a las nuevas tecnologías, actualmente las empresas tienen a su alcance una variedad de opciones para mejorar la eficiencia de la comunicación interna: la intranet, las newsletters, el buzón de sugerencias; y las reuniones (tanto presenciales como online, son la mejor herramienta para informar, motivar, coordinar tareas, capacitar o proponer mejoras y debatirlas).

Tipos de Comunicación Interna

• Comunicación ascendente: Va desde niveles jerárquicos inferiores hacia los superiores. Es importante con fines de evaluación-control. Suele darse más en organizaciones descentralizadas y participativas.
• Comunicación cruzada:
  • Comunicación horizontal: Aunque no se contempla en la organización formal, es importante para la coordinación de tareas, ya que acorta el canal de comunicación jerárquico.
  • Comunicación diagonal: Se puede dar entre personas de distinto nivel. Suele ser informal y permite disponer de más información, al margen del canal jerárquico.

Organización Empresarial

Tendencias Actuales: Las Organizaciones Ágiles

• Flexibilidad y colaboración: Adoptan estructuras ágiles que fomentan la colaboración y la rápida adaptación a los cambios del mercado.
• Equipos de trabajo: Transicionan hacia equipos más pequeños para potenciar la innovación y la colaboración.
• Innovación y aprendizaje: Reconocen la importancia de la innovación y el aprendizaje continuo como elementos clave de la ventaja competitiva.

Reclutamiento, Selección y Formación

• Reclutamiento: Consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos para una óptima selección. Puede ser tanto interna (promoción), como externa (ETT, SEPE, redes sociales…).
• Selección: Elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. De aquí surge el perfil ideal del futuro empleado.
• Formación inicial y continua: Para una mejor adaptación entre puesto y trabajador.

Contrato de Trabajo y Relaciones Laborales

Contratos Formativos

Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos:

• Contratos de formación en alternancia: Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen como objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está cualificado. Es decir, la persona trabajadora recibe una formación a la vez que tiene un contrato laboral y recibe un salario. La empresa debe dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra en proporción al tiempo trabajado. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.
• Contrato para adquirir práctica profesional: Son para trabajadores que tienen un título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La duración mínima será 3 meses la máxima de 1 año. Es importante no confundir este contrato con las “prácticas” que hacen los estudiantes en la universidad o en ciclos formativos que todavía forman parte de sus estudios. En ese caso no hay contrato de trabajo.

Derechos de los Trabajadores

Según el Estatuto de los Trabajadores, entre los derechos están:

• De contenido profesional: Son el derecho a la ocupación del puesto de trabajo, a una jornada laboral con un tope máximo de 40 horas semanales, a la promoción y formación profesional, a la percepción puntual de la remuneración y a vacaciones anuales retribuidas (30 días naturales).
• De acción colectiva: Permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente: derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo, a la huelga, a la reunión y a la participación en la empresa.
• Personales: Son los referidos a la integridad física, a la no discriminación por ningún motivo (sexo, etnia, etc.) y al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Sueldo y Nómina

El sueldo o salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el trabajo realizado durante un período de tiempo. La nómina es el justificante del pago del salario.

• Salario base: Es la parte fija del sueldo y depende de la categoría profesional del empleado.
• Complementos salariales: Parte variable del sueldo (complementos de antigüedad, productividad, comisiones, o pluses por trabajos peligrosos, horas extraordinarias, etc.).
• Cotización a la Seguridad Social: Pagos del trabajador para tener derecho a la jubilación, al desempleo, la baja por enfermedad o maternidad, etc.
• Retención a cuenta del IRPF: Es lo que el trabajador paga mes a mes del impuesto, para que, al hacer la declaración (al año siguiente), no tenga que pagar todo de golpe. La cantidad retenida depende del salario (es un impuesto progresivo).
• Salario neto o líquido: Es el que resulta al restar las diferentes deducciones al salario bruto. Es, por tanto, el sueldo real que recibe el trabajador.
• Salario en especie: Son percepciones no monetarias, como disponer de un coche de empresa.
• Percepciones no salariales: Incluyen otros tipos de compensaciones, como gastos de viaje, dietas, indemnizaciones por traslados o despidos, etc.
• Salario bruto: Es la suma del salario base más los complementos (devengos).

Conflicto de Intereses y Vías de Negociación

• TRABAJADORES:
  • Comité de empresa: Órgano colegiado representativo de los trabajadores.
  • Delegados de personal: Son los representantes de los trabajadores. El número depende del tamaño de la empresa.
  • Sindicatos: Organizaciones de trabajadores que defienden sus intereses.
• EMPRESA:
  • Patronal: Colectivo de empresarios que se organizan para defender sus intereses. CEOE.

El convenio es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado, y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Se regulan aspectos económicos (salario, horas extraordinarias,…) y aspectos laborales (jornada de trabajo, vacaciones,…).

En las reuniones periódicas entre sindicatos y patronal se llegan a los acuerdos, convenios colectivos. En el caso que no haya acuerdo se puede llegar a:

• Mediación.
• Conciliación.
• Arbitraje.
• Huelga.
• Cierre patronal.

Habilidades que Demanda el Mercado de Trabajo

Nuevos Perfiles Profesionales

Las habilidades duras son los conocimientos y competencias técnicas que nos hacen expertos en un trabajo determinado, como la formación académica o profesional, el nivel de idiomas, los cursos o certificados, etc.

Las hard skills más demandadas del mercado laboral son las relacionadas con el mundo digital, donde los empleos crecen. La digitalización ha llegado para quedarse en todas las esferas de nuestra vida (personal, social y laboral) y, por tanto, las áreas relacionadas con la transformación digital serán muy demandadas. Crece también la demanda de empleos relacionados con la formación profesional, lo que está generando un desajuste entre los perfiles que las empresas solicitan y la titulación de los jóvenes: faltan graduados en FP.

Las competencias digitales, las habilidades blandas y una mayor apuesta por la educación intermedia serán claves del mercado de trabajo en un entorno global y cambiante.

La Importancia de las Habilidades Blandas

Las habilidades blandas son las que nos permiten ser capaces de adaptarnos a nuevas situaciones, de comunicar y de relacionarnos entre compañeros, o trabajar en equipo y liderar reuniones, siendo parte de la solución y no del problema; o controlar las emociones al gestionar conflictos y saber reponernos rápido cuando las cosas no salen bien, etc.

Por ello, en el mundo laboral cada día se demandan más, entre las que destacan:

• Mentalidad de desarrollo: Hace referencia a la actitud de querer crecer y superarse, y a la constancia en aquello que se emprende hasta que se consigue.
• Creatividad: Facilidad para imaginar nuevas formas de resolver problemas, o el ingenio para encontrar soluciones creativas o explorar nuevos caminos.
• Autonomía: Elegir, tener iniciativa y tomar decisiones sin necesidad de una supervisión.
• Autoconfianza: Percibirse de forma positiva y confiar en los propios recursos y posibilidades. Para ello es importante conocer tus emociones y saber gestionarlas.
• Liderazgo: Capacidad para influir en los equipos y para motivarlos en su trabajo.
• Trabajo en equipo: Cooperar y compartir conocimientos para lograr objetivos comunes.
• Pensamiento crítico: Capacidad de analizar, entender y evaluar las informaciones.
• Resiliencia: Fortaleza para hacer frente a las adversidades y resistir a las dificultades.
• Comunicación: Comunicar ideas de forma clara y sugerente, destacando lo esencial.

Dirección de la Empresa y sus Funciones

La dirección se ocupa de coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos que configuran la empresa. La esencia de la tarea directiva, por tanto, consiste en conseguir una actuación conjunta de las personas y medios que componen la organización, dándoles objetivos y valores comunes. Para ello, la dirección de la empresa ha de llevar a cabo las funciones de planificación, organización, dirección de recursos humanos y control.

Niveles de la Dirección

• La alta dirección lidera la empresa estableciendo sus objetivos y estrategias a largo plazo.
• Los directivos de nivel medio traducen estas directrices en planes específicos y supervisan la operación general.
• Los directivos de primera línea gestionan directamente a los trabajadores, asignando tareas y supervisando resultados, tomando decisiones más rutinarias.

Funciones de la Dirección

1. Planificación: La primera función de la dirección es proyectar el futuro que se quiere para la empresa, con planes a largo plazo (de tres a cinco años) y a corto plazo (de uno a dos años). La planificación consiste en determinar por anticipado qué quiere conseguirse en el futuro, cómo se va a lograr y qué recursos se van a utilizar para lograrlo.
2. Organización: Hace posible que todos los miembros de la empresa actúen de forma conjunta para conseguir los objetivos fijados en la planificación. La organización consiste en definir las actividades y tareas que se desarrollarán, dividir y distribuir el trabajo y determinar las relaciones de autoridad que deben existir entre los empleados, con la intención de cumplir los objetivos previstos de la forma más eficiente.
3. Dirección o gestión de recursos humanos: Una vez diseñada la organización más adecuada, hay que integrar dentro de ella a las personas que van a trabajar en la empresa y orientar su comportamiento hacia el logro de los objetivos. La dirección de recursos humanos se ocupa de la selección, formación y asignación de personas a los distintos puestos de trabajo, así como del diseño de sistemas de recompensas e incentivos que sirvan de motivación a las personas durante el ejercicio de sus funciones. Además, para dirigir recursos humanos es necesario el liderazgo, es decir, el ejercicio de la influencia y el poder para conseguir que las personas se identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para lograrlos.
4. Control: Con esta función se pretende verificar, en el día a día, que la empresa se mantiene en la dirección prevista, así como que, en caso contrario, se adopten medidas correctivas. Es, por tanto, el complemento de la planificación, ya que pretende garantizar que aquello que se quería conseguir realmente se esté cumpliendo. El control consiste en comparar los resultados previstos con los reales, identificar desviaciones si las hubiera y establecer la forma de corregirlas.

La Función de Planificación

La planificación empresarial es un proceso fundamental que proyecta el futuro deseado de la empresa y los medios necesarios para lograrlo. Este proceso es esencial ya que proporciona una guía clara y coherente para la toma de decisiones y la acción empresarial.

La planificación se desarrolla en dos niveles principales: estratégico y táctico. En el nivel estratégico, se definen los grandes objetivos globales de la empresa y se establece la dirección a largo plazo. Esto implica identificar la misión y visión de la empresa, así como los objetivos específicos que la organización desea alcanzar. La misión describe el propósito fundamental de la empresa y su contribución a la sociedad, mientras que la visión representa la imagen futura deseada. Además, se lleva a cabo un análisis exhaustivo del entorno externo e interno de la empresa para comprender las oportunidades y amenazas, así como los puntos fuertes y débiles de la organización. A partir de este análisis, se elige una estrategia competitiva que guiará las acciones de la empresa para posicionarse en el mercado de manera efectiva.

Por otro lado, en el nivel táctico, se concretan los planes estratégicos en acciones específicas y se asignan los recursos necesarios para llevar a cabo estas acciones. Esto implica definir objetivos operativos claros y medibles, así como desarrollar presupuestos que reflejen los recursos financieros necesarios para alcanzar estos objetivos. Además, se establecen responsabilidades claras para asegurar que cada tarea se complete de manera eficiente y efectiva.

Es importante destacar que la planificación empresarial debe ser flexible y adaptable a medida que cambian las circunstancias del entorno empresarial. Por lo tanto, es fundamental establecer mecanismos de control y evaluación para monitorear el progreso hacia los objetivos establecidos y realizar ajustes según sea necesario. En resumen, la planificación empresarial proporciona una hoja de ruta para el éxito organizacional al establecer objetivos claros, definir estrategias efectivas y asignar recursos de manera eficiente.

La Función de Control

La función de control permite regular o ajustar la actividad empresarial. Para ello, en primer lugar se observa y comprueba cómo responde la empresa a los objetivos planificados; después, se detectan posibles desviaciones respecto de lo planificado y se analizan sus causas, para, finalmente, corregir las desviaciones y suprimir los factores que obstaculizan el funcionamiento óptimo de la empresa.

Fases

1. Establecimiento de estándares:
   • Definir metas cuantitativas y cualitativas para un período específico.
   • Incluir aspectos vitales para la empresa como recursos, productividad, rentabilidad, etc.
2. Medición de resultados reales:
   • Obtener datos de diversas fuentes como informes, análisis contables, reuniones, etc.
   • Asegurar que la información sea oportuna y comparable con los estándares establecidos.
3. Comparación de resultados con estándares:
   • Evaluar los resultados reales en relación con los estándares previamente fijados.
   • Realizar comparaciones periódicas para identificar desviaciones significativas.
4. Análisis de las diferencias:
   • Identificar las causas de las desviaciones, que pueden ser organizativas, de planificación o factores externos.
   • Determinar si las diferencias son negativas o positivas en relación con los objetivos establecidos.
5. Corrección de las desviaciones:
   • Tomar medidas correctivas para abordar las desviaciones negativas, como asignar más recursos o revisar los planes.
   • Reconocer y aprovechar las desviaciones positivas como indicadores de éxito, si corresponde.

La Función de Organización

Cualquier actividad en grupo precisa una organización previa para poder realizarla. La tarea de organización en el ámbito empresarial requiere los siguientes pasos:

• Paso 1. Identificación de las actividades y tareas que son precisas para conseguir los objetivos.
• Paso 2. Proceso de división del trabajo, de tal forma que cada persona desarrolle una actividad precisa y necesaria y en la que mejor contribuya a lograr los objetivos.
• Paso 3. Diseño de la estructura de la organización, en la que se clarifique:
  • Quién realiza cada tarea y cuáles son sus responsabilidades.
  • Quiénes son los directivos responsables de los diferentes grupos.
  • Cuáles son las relaciones de coordinación y comunicación entre los distintos puestos e integrantes de la organización.

La organización consiste en definir las tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que lo van a realizar, determinar las relaciones para conseguir los objetivos previstos de la forma más eficaz. Una buena organización elimina la confusión a la hora de asignar trabajos o asumir responsabilidades; cada persona sabe de quién recibe las órdenes y ante quién rinde cuentas.

El Principio de División del Trabajo

El principio de división del trabajo implica descomponer las actividades en tareas especializadas para aumentar la eficiencia. Los puestos de trabajo se definen por las tareas asignadas, y la especialización permite una mayor productividad. Sin embargo, la especialización también requiere una coordinación efectiva entre los diferentes especialistas para garantizar la producción completa y oportuna de los productos.

Otros Principios de Organización

Además del principio de división del trabajo y especialización, hay otros principios para aumentar la eficiencia organizativa:

• Principio de autoridad y jerarquía: Define la línea de autoridad y responsabilidad en la empresa, desde la alta dirección hasta los empleados, asegurando una estructura clara.
• Principio de unidad de mando: Establece que cada persona debe tener un único superior, evitando confusiones y garantizando una dirección clara.
• Principio de delegación de autoridad: Consiste en otorgar tareas a subordinados con la autoridad necesaria para realizarlas, fomentando la responsabilidad y la toma de decisiones.
• Centralización y descentralización: Se refiere a la concentración o distribución del poder de decisión en la empresa. La descentralización permite una mayor autonomía y agilidad en la toma de decisiones.
• Principio de motivación y participación: Involucra a los trabajadores en las decisiones de la empresa, promoviendo la motivación y el compromiso con la organización.

La Departamentalización de la Empresa

La departamentalización organiza actividades y trabajadores en unidades específicas llamadas departamentos. Los criterios comunes son:

• Funcional: Agrupa actividades según funciones básicas como producción, marketing, etc. Ejemplo: Un departamento de marketing que incluye subdepartamentos de investigación de mercado, publicidad y ventas.
• Geográfica: Útil para grandes empresas con operaciones dispersas geográficamente. Ejemplo: Una empresa de telecomunicaciones que tiene departamentos separados para cada región del país donde opera.
• Por productos o servicios: Divide la empresa en departamentos según líneas de productos. Ejemplo: Una empresa automotriz que tiene departamentos para vehículos eléctricos, vehículos de combustión interna y vehículos comerciales.
• Por clientes y canales de distribución: Organiza la empresa según los diferentes tipos de clientes. Ejemplo: Una empresa de software que tiene departamentos para clientes corporativos, clientes individuales y socios de distribución.
• Por procesos: Agrupa actividades según etapas del proceso productivo. Ejemplo: Una fábrica de muebles que tiene departamentos para el proceso de corte de madera, ensamblaje, acabado y embalaje.

Organización Formal e Informal

La organización formal de una empresa es la que está establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella están definidas las actividades de las personas (es decir, los puestos de trabajo), las unidades o departamentos, la autoridad de los distintos responsables, así como las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de la organización. Es, por tanto, oficial y conocida por todos.

La organización informal es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que no depende de la dirección y que, por ello, no es oficial. Depende de los miembros que voluntariamente la componen y de los líderes que surgen espontáneamente. Nace como expresión de vínculos personales de amistad, de intereses comunes o de reivindicaciones compartidas que generan relaciones que no tienen por qué coincidir con las establecidas en la organización formal.

Representación de la Organización: El Organigrama

Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa, mostrando las unidades y relaciones jerárquicas entre ellas. Sirve para informar a los miembros de la organización sobre su posición y relaciones, así como para presentar la empresa a personas externas. Debe ser exacto, actualizado y claro. Se asemeja a un árbol genealógico en su representación de relaciones, pero difiere en su enfoque organizativo. La organización informal puede no tener un organigrama formal. Las relaciones en un organigrama pueden ser lineales (jerárquicas) o de staff (asesoramiento), representadas por líneas continuas o discontinuas, respectivamente.

Clases de Organigramas

Los organigramas pueden clasificarse según varios criterios:

• Por su finalidad:
  • Informativos: Presentan una visión general de la estructura.
  • Analíticos: Detallan toda la estructura y relaciones existentes.
• Por su extensión:
  • Generales: Representan toda la organización.
  • Parciales o departamentales: Se centran en un departamento o área específica.
• Por su contenido:
  • Estructurales: Muestran grandes unidades y sus relaciones.
  • Funcionales: Detallan funciones de cada unidad.
  • De personal: Indican nombres y posiciones de personas en la organización.
• Por su forma:
  • Verticales: La línea jerárquica se representa de arriba abajo.
  • Concéntricos o radiales: Unidades de mayor jerarquía en el centro y otras en órbitas.
  • Horizontales: La línea jerárquica se representa de izquierda a derecha.
• En cuanto a la representación de autoridad y coordinación:
  • La autoridad se muestra mediante la posición vertical en el organigrama, con los superiores arriba y los subordinados abajo.
  • La coordinación se refleja mediante las líneas que conectan las unidades, mostrando las relaciones entre ellas y cómo se comunican.

Diseño de la Estructura Organizativa: Modelos

Modelos Clásicos

1. Estructura lineal o jerárquica: Este modelo se basa en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, donde cada trabajador es responsable ante un solo superior. Es una forma de organización muy clara y simple, similar a la estructura militar. Proporciona claridad en la definición de áreas de autoridad y responsabilidad, pero puede ser rígida para adaptarse a cambios y lenta en las comunicaciones, lo que puede limitar su eficacia en entornos empresariales dinámicos.
2. Estructura funcional: En este modelo, los subordinados reciben órdenes y asesoramiento de varios jefes, cada uno especializado en una función específica. Por ejemplo, un especialista en informática puede asesorar a empleados de diferentes departamentos en cuestiones tecnológicas. Permite un acceso más amplio al conocimiento especializado, pero puede generar complicaciones en la coordinación debido a la falta de una unidad de mando clara.
3. Estructura lineal-funcional o línea y staff: Este modelo combina elementos de la estructura lineal y la estructura funcional. Se mantiene la relación de autoridad, pero se incorpora la asesoría de especialistas en áreas específicas. Sin embargo, esto puede llevar a decisiones más lentas y aumentar los costos debido al personal especializado adicional.
4. Estructura matricial: Esta estructura combina la departamentalización funcional con la organización por proyectos. Los empleados pertenecen tanto a un departamento funcional como a un equipo de proyecto específico. Esto permite una mayor flexibilidad y capacidad de respuesta a las demandas del mercado, ya que los equipos pueden formarse y deshacerse según sea necesario. Sin embargo, la doble autoridad puede causar conflictos y problemas de coordinación entre los departamentos.

Otros Modelos

• Organización virtual o en red: Surge de la tendencia empresarial hacia la cooperación mediante la subcontratación. En este modelo, la empresa retiene las actividades clave y subcontrata el resto a través de alianzas estratégicas con otras empresas, creando redes de relaciones entre proveedores, fabricantes y distribuidores mediante acuerdos entre empresas.
• Modelo en trébol: Agrupa un núcleo estable de directivos, actividades subcontratadas, trabajadores con contratos flexibles y actividades realizadas por clientes.