Teorías de la Motivación

Para comprender cómo motivar a los empleados, es fundamental conocer las principales teorías de la motivación:

A. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso que las necesidades humanas se organizan de forma jerárquica, desde las más básicas hasta las más elevadas.

B. La teoría bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg distinguió dos tipos de factores que influyen en la satisfacción laboral:

1. Factores higiénicos: Son extrínsecos al trabajo, como las condiciones laborales, el salario o la seguridad. Han de darse unos niveles suficientes para evitar la insatisfacción, pero no son muy motivadores. Se corresponden con necesidades que se presupone que deben estar cubiertas.
2. Factores motivacionales: Están asociados directamente con el puesto de trabajo. Entre ellos destacamos el propio trabajo, el reconocimiento, el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.

Herzberg defendió que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no exista insatisfacción, pero que la satisfacción debe centrarse en necesidades de niveles más elevados. Es un hecho que los factores de mantenimiento no motivan si se tienen, pero desmotivan si no se tienen. Sin embargo, los factores motivacionales no desmotivan si no se tienen, pero motivan si se tienen. Por ello, según Herzberg, los responsables de la organización deben estimular aquellas iniciativas que contribuyan a que los empleados le encuentren sentido a la actividad que desempeñan.

C. Teoría de las expectativas de Vroom

Victor Vroom trató de explicar por qué los individuos eligen seguir determinadas pautas de comportamiento en la empresa, particularmente en lo referente a la toma de decisiones y al liderazgo. Vroom supone que la conducta resulta de una elección consciente entre alternativas cuyo objetivo es maximizar el placer y minimizar el daño. Según Vroom los individuos tienen distintos objetivos y pueden verse motivados si ven una correlación positiva entre su esfuerzo y el resultado esperado en su actividad. Si dicho resultado es favorable, la recompensa que el trabajador puede esperar será deseable para él y podrá satisfacer necesidades importantes. Si el deseo de satisfacer esa necesidad es fuerte, hará que le compense realizar el esfuerzo necesario. La organización debe intentar que las condiciones de trabajo puedan generar en los empleados expectativas favorables.

D. La teoría ERG de Alderfer

Clayton Alderfer también comparte la idea de que las personas, cuando hacen algo, es para satisfacer necesidades y que estas se ordenan de manera jerárquica. Alderfer propone 3 tipos de necesidades:

1. Necesidades de existencia: Que son las que se satisfacen con elementos como el alimento, el abrigo, el aire, el agua y las condiciones laborales.
2. Necesidades de relación: Que son las satisfechas mediante las relaciones sociales e interpersonales significativas.
3. Necesidades de crecimiento personal: Que son las que se satisfacen cuando el individuo realiza aportaciones creativas o productivas.

Según Alderfer, las personas suelen seguir el proceso de satisfacción-progreso señalado por Maslow. Junto a este proceso es frecuente que opere un proceso de frustración-regresión, que Alderfer enmarca en su teoría ERG.

La Gestión del Conocimiento y del Talento

Los recursos intangibles son aquellos recursos difícilmente inventariables, pues se basan en el conocimiento y en el dominio de la tecnología.

• Recursos tangibles: Son aquellos fácilmente inventariables y que figuran en el balance contable de la empresa.
• Gestión del conocimiento: Es el conjunto de procesos tendentes a identificar y explotar los activos intangibles que existen en la empresa y a generar otros nuevos.

Los Costes de la Empresa

La producción genera costes sea cual sea el tamaño de la empresa. El coste es el valor de los factores productivos empleados en la producción de la empresa. En el análisis de los costes hay que distinguir dos dimensiones temporales: corto plazo y largo plazo.

A. Costes fijos, costes variables y costes totales

En el corto plazo encontramos factores productivos variables y fijos, mientras que en el largo plazo todos los factores productivos son variables. A corto plazo existirán dos tipos de costes:

• Costes fijos: Se derivan del empleo de los factores fijos y no dependen del volumen de producción, es decir, que no varían si cambia la cantidad producida.
• Costes variables: Vienen dados por el valor de los factores variables consumidos, como el trabajo y las materias primas, y dependen de la cantidad de producción.
• Costes totales: Son la suma de los fijos y variables.

B. El coste medio y coste marginal

• Coste fijo medio: Se define como el cociente entre el coste fijo y el nivel de producción.
• Coste medio variable: Se define como el cociente entre el coste variable y el nivel de producción.
• Coste total medio: Es el resultado de dividir el coste total por el producto total.
• Coste marginal: Se define como el aumento del coste total necesario para producir una unidad adicional del bien.

C. Costes directos y costes indirectos

Cuando la empresa fabrica diversos productos y no resulta fácil asignar a cada producto sus costes asociados, puede ser útil establecer la diferencia entre costes directos y costes indirectos.

• Costes directos: Son aquellos costes que se asocian directamente a la producción y se pueden asignar concretamente a cada producto, pues es fácil medir el número de unidades aplicadas.
• Costes indirectos: Son los costes que afectan al proceso productivo en general y que son comunes a diversos productos y no se pueden asignar directamente a un producto.